Inici


Avatar

Rambla de Catalunya, 133, ppal
08008 Barcelona
Tel. 93 217 62 50
Fax 93 237 23 06
despatxjuridic@icab.cat


Alguna pregunta?

Contacta amb nosaltres

fletxa Per a mes informació, passa el ratolí per sobre la imatge.





El nostre blog

Darrers posts



EL TREBALL AUTÒNOM DE LES PERSONES ENTRE ELS 16 I ELS 18 ANYS.

Es sabut que quan una persona arriba als 18 anys assoleix la majoria d’edat[1].

Això vol dir que en arribar a aquesta edat, la persona adquireix legalment la plena capacitat d’obrar[2]. La llei limita la capacitat de les persones menors d’edat, amb la finalitat d’evitar que en no haver assolit encara la maduresa per prendre totes les decisions sobre la seva vida o el seu patrimoni, puguin perjudicar-se a si mateixes. Així, per a la realització de determinats actes, la persona menor d’edat necessitarà el consentiment dels seus representants legals, pares o tutors. D’aquesta manera, la potestat parental que s’atorga als progenitors, o, en determinats casos a un tutor determinat per la llei, permet a aquests complementar aquesta manca de capacitat d’obrar, sempre en interès dels menors[3]. Una manifestació d’això és la necessitat de representació que tindran les persones majors de 16 anys i menors de 18 per poder contractar.

Hom entén que les persones menors d’edat, infants i adolescents[4] necessiten especial protecció legal, protecció que es manifesta tant en la normativa internacional com en la legislació nacional. En aquest article s’examina l’abast de la protecció als majors de 16 anys i menors de 18 en l’àmbit del treball per compte propi..

La Convenció dels Drets dels Infants estableix que els Estats signants[5] han d’adoptar totes les mesures legislatives, administratives, socials i educatives apropiades per protegir els menors contra tota forma de perjudici o abús físic o mental, descuit o tracte negligent, maltractaments o explotació, inclòs l’abús sexual, mentre es trobin sota la custòdia dels pares, d’un representant legal o de qualsevol altra persona que els tingui al seu càrrec[6]. Expressament es reconeix el dret dels menors a estar protegits contra l’explotació econòmica (art 32). La normativa de la Unió Europea, manifesta la interdicció de l’explotació econòmica dels infants en la Carta Europea dels Drets dels Infants. La Directiva 94/33/ce del Consell de 22 de juny de 1994 relativa a la protecció dels joves en el treball, estableix la prohibició de l’explotació econòmica dels joves i per a vehicular aquesta protecció estableix a l’article 1 que els Estats membres vetllaran per que el treball dels adolescents estigui estrictament regulat i protegit. Estableix també que la directiva no s’ha d’usar per disminuir el nivell general de protecció dels joves (art. 16). Per tant, en els aspectes en que la directiva no reguli expressament la protecció laboral dels joves, les legislacions nacionals ho haurien de fer, per evitar, o al menys reduir el risc d’explotació econòmica d’aquest grup d’edat.

Vist el que s’ha exposat, vegem quins són els mínims establerts legalment respecte del treball dels joves.

En referència al règim de treball per compte aliè, l’article 7 de l’Estatut dels Treballadors ens indica que podran contractar la prestació del seu treball aquelles persones que tinguin plena capacitat d’obrar conforme al que es disposa en el Codi Civil, és a dir, les persones majors de 18 anys i aquelles persones menors de divuit i majors de setze anys, degudament autoritzades.

Però que passa amb els treballadors autònoms? L’Estatut del treball autònom, en el seu article primer, ens diu que és aplicable a les persones físiques que realitzin de forma habitual, personal, directa, per compte propi i fora de l’àmbit de direcció i organització d’una altra persona, una activitat econòmica o professional a títol lucratiu, ja sigui a temps complet o a temps parcial. D’altra banda, l’article 9 del mateix text legal ens diu que els menors de setze anys no podran executar treball autònom ni activitat professional, ni tan sols per als seus familiars.

Per tant, les persones entre setze i divuit anys poden executar treball autònom o activitat professional, atès que la Llei no els exclou – exclusió que d’altra banda, no tindria massa sentit, per quant no seria lògic que una persona -amb l’autorització corresponent – pogués treballar per compte d’altri però no ho pogués fer per compte propi.

Tanmateix, comencem a trobar problemes quan mirem a la Llei de seguretat social. L’article 7 ens diu que estaran compresos en el sistema de la Seguretat Social, a l’efecte de les prestacions contributives, les persones que exerceixin la seva activitat en territori nacional i estiguin inclosos en algun dels apartats que enumera a continuació, i que inclouen els treballadors per compte propi o autònoms majors de divuit anys, que reuneixin els requisits que la mateixa llei determina i els socis treballadors de cooperatives de treball associat, en aquest cas sense limitar-ne l’edat.

L’article 18 LGSS estableix l’obligació de cotitzar, des del moment d’iniciació de l’activitat corresponent, determinant-se en les normes reguladores de cada règim les persones que han de complir-la. I respecte al Règim especial dels treballadors autònoms, la norma a mirar és el Decret 2530/1970, de 20 d’agost, pel qual es regula el règim especial de la Seguretat Social dels treballadors per compte propi o autònoms (RETA).

Aquest Decret defineix el treballador per compte propi o autònom aquella persona que realitza de forma habitual, personal i directa una activitat econòmica a títol lucratiu sense subjecció a contracte de treball. I respecte a la inclusió al RETA, l’article 3 del Decret estableix que estaran obligatòriament inclosos al RETA els treballadors per compte propi o autònoms majors de divuit anys, que resideixin i exerceixin normalment la seva activitat al territori nacional. Per tant, es pot entendre que l’alta al RETA és potestativa per als joves d’entre 16 i 18 anys, perquè el Decret no en prohibeix la inclusió.

Per a reblar el que s’ha dit, podem acudir a la legislació processal, que ens diu (article 16.2 LRJS) que els menors d’entre 16 i 18 anys gaudeixen de la capacitat processal necessària per defensar els drets i interessos legítims derivats dels seus contractes de treball i de la relació de Seguretat Social, quan no necessitin l’autorització dels seus pares, tutors o de la persona o institució que els tingui al seu càrrec, o quan l’hagin obtingut. La llei processal atorga expressament capacitat processal als treballadors autònoms econòmicament dependents majors de setze anys.

Cal afegir que l’article 2 de la Llei Orgànica 1/1996, de 15 de gener, de protecció jurídica del menor, estableix que Les limitacions a la capacitat d’obrar dels menors s’interpretaran de forma restrictiva i, en tot cas, sempre en l’interès superior del menor.

Entrem a analitzar ara si la legislació protegeix efectivament els treballadors autònoms joves davant l’explotació econòmica.

Els treballadors menors de 18 anys que treballen per compte aliè tenen els seus drets laborals especials recollits en l’Estatut dels Treballadors i altres normes laborals (exemple qualificat és la Llei de Prevenció de Riscos laborals).

De quina manera articula la legislació nacional la protecció contra l’explotació econòmica o la protecció davant els riscos laborals en relació als joves menors de 18 anys que triïn la via del treball autònom?

Els treballadors per compte d’altri menors de divuit anys no poden realitzar treballs nocturns ni aquelles activitats o llocs de treball respecte als quals s’estableixin limitacions a la seva contractació d’acord amb el que es disposa en la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, i normes vigents en aquesta matèria, ni poden realitzar hores extraordinàries, perquè així ho recull l’article 6 de l’Estatut dels Treballadors, però pel que fa als treballadors autònoms, la llei no especifica res ni de limitació de les hores treballades ni de cap altre element de la seva prestació, ni tan sols per remissió.

Respecte a la inclusió dels menors d’edat al RETA, tot i que la llei es limita a no establir l’obligatorietat de l’alta al RETA per als menors de 18 anys, la Seguretat Social no considera procedent la seva inclusió, ni tan sols si parlem de menors emancipats[7].  amb la qual cosa la seva desprotecció és absoluta. I aquesta desprotecció, sens dubte posa aquest col·lectiu en un alt risc d’explotació econòmica.

La Llei de Prevenció de Riscos Laborals no és aplicable als treballadors autònoms, excepte si són socis treballadors d’una cooperativa (art. 3 LPRL). Pel que fa a l’Estatut del Treballador autònom, l’article 8 ens indica que les Administracions Públiques competents assumiran un paper actiu en relació amb la prevenció de riscos laborals dels treballadors autònoms, per mitjà d’activitats de promoció de la prevenció, assessorament tècnic, vigilància i control del compliment pels treballadors autònoms de la normativa de prevenció de riscos laborals. A més, Les Administracions Públiques competents han de promoure una formació en prevenció específica i adaptada a les peculiaritats dels treballadors autònoms. Aquesta norma, a manca de desenvolupament concret, no passa de ser una manifestació d’intencions, però respecte als menors de 18 anys no té cap efecte, atès que la seguretat social els exclou -entenem que de forma incorrecte- de la seva inclusió al RETA.

Per tant, hem de concloure que la legislació espanyola no compleix la normativa europea respecte a la protecció dels menors en aquest aspecte, ni la normativa internacional de protecció dels infants. I això deixa el col·lectiu de treballadors d’entre 16 i 18 anys -els mes inexperts del mercat laboral- indefensos davant l’explotació econòmica, molt fàcil d’amagar en sectors poc regulats, com el dels models professionals, els promotors comercials, els repartidors de publicitat a domicili, etc.

************************************************************************

Notes:

[1] Art. 12 Constitució Espanyola

[2] Articles315 i 322 Codi Civil i 211-3 i211-4 Codi Civil de Catalunya.

[3] art 154 Codi Civil

[4] La DIRECTIVA 94/33/CE DEL CONSELL de 22 de juny de 1994 relativa a la protecció dels joves en el treball defineix com a «jove»: tota persona menor de 18 anys, com a «nen»: tot jove menor de 15 anys o que encara estigui subjecte a l’escolaritat obligatoria a temps complet imposada per la legislació nacional; i com a «adolescent»: tot jove de 15 anys com a mínim, però menor de 18 anys, que ja no estigui subjecte a l’escolaritat obligatòria a temps complet imposada per la legislació nacional;

[5] Espanya va ratificar aquest Conveni el 30 de noviembre de 1990.

[6] Art.19.1 Convenció dels Drets dels Infants.

[7] Estan inclòs en el RETA els treballadors MAJORS DE 18 ANYS, que de forma habitual, personal i directa realitzen una activitat econòmica a títol lucratiu, sense subjecció a contracte de treball. No procedeix l’alta dels menors de 18 anys emancipats.

EXCEPCIÓ: Els socis de cooperatives de treball associat i en el de Societats Laborals. En tots dos casos han de tenir 16 o més anys. Els socis treballadors de societats mercantils menors de 18 anys i majors de 16 que tenen la condició de treballadors autònoms estan exclosos del Règim Especial de Treballadors Autònoms. Per contra els treballadors d’aquesta edat, socis de societats laborals i socis de Cooperatives de treball associat, estan inclosos en el Règim Especial de Treballadors Autònoms Ja que es consideren inclosos en el Règim Especial de Treballadors Autònoms als esmentats menors de 18 anys i majors de 16, socis treballadors de Societats Laborals quan concorrin els requisits que estableix l’article 21.3 de la Llei 4/1997, de 24 de març, de Societats Laborals en la redacció donada per l’article 34.tres de la Llei 50/98 de 30 de desembre, atès que en aquesta Llei no s’estableix límit d’edat per adquirir la condició de soci treballador, de manera que en la seva descripció de la societat anònima o de responsabilitat limitada, tan sols es refereix als ” treballadors que prestin en ella serveis retribuïts en forma personal i directa, la relació laboral de la qual el sigui per temps indefinit” (consulta no vinculant 1630550, 14/12/2017)


Leer mas...

Els canvis en la relació laboral. Canvis d’horari.

Qualsevol treballador sap que la seva prestació de treball es duu a terme sota l’esfera de direcció i organització d’una altra persona -l’empresari-. No obstant això, Sabem quins són els límits d’aquesta direcció o organització empresarial?

Per contestar aquesta pregunta, en primer lloc, cal tenir en ment que la relació laboral respon a un contracte, que podrà ser escrit o no, però que, com qualsevol altre contracte, estableix unes condicions a seguir per les parts. No obstant això, en el cas del contracte de treball, no és suficient amb mirar la còpia del contracte que ens van facilitar en el seu dia per saber quines són aquestes condicions.

En el contracte de treball, les obligacions de les parts -de les dues- vénen definides en primer lloc pel contracte, que ens dirà coses com el tipus de contracte que tenim -el contracte de treball pot celebrar-se de paraula, però quan no hi ha contracte escrit, s’entén que la relació laboral és indefinida i a temps complet, (article 8 de l’Estatut dels Treballadors). També ens dirà a quin conveni està adscrita l’empresa. El conveni no pot triar-lo l’empresa a la seva conveniència, sinó que, en funció de la seva activitat, haurà d’aplicar el que li correspongui. A falta de majors dades en el contracte, hem de buscar les condicions de la nostra prestació laboral en el conveni, (ja sigui el conveni col·lectiu que s’hagi negociat en l’empresa o el del sector) que ens dirà, entre d’altres coses, quina és la nostra jornada màxima, quin és el nostre període mínim de descans entre jornades, el nostre salari mínim, etc.

Cal tenir en compte que les condicions laborals particulars establertes al contracte de treball tenen com a sòl el conveni col·lectiu i aquest té com a sòl l’Estatut dels treballadors i la resta de lleis. Per exemple, un contracte o conveni concret pot no explicitar l’obligatorietat que l’empresa publiqui el calendari laboral, però atès que l’article 34.6 de l’Estatut dels Treballadors obliga l’empresari en aquest sentit, aquesta obligació forma part del contracte de treball. En cas d’incompliment d’aquesta obligació, l’empresari pot ser objecte de sanció, tal com recull el Reial decret Legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS).

Dit això, anem a veure que succeeix quan l’empresa decideix canviar un element important del contracte del treballador. El primer que cal tenir en compte és si el canvi és individual o col·lectiu.

Es considera de caràcter col·lectiu la modificació que, en un període de noranta dies, afecti almenys a deu treballadors, en les empreses que ocupin menys de cent treballadors, o bé el deu per cent del nombre de treballadors de l’empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors, o bé trenta treballadors, en les empreses que ocupin més de tres-cents treballadors.

Es considera de caràcter individual la modificació que, en el període de referència establert, no arribi als llindars assenyalats per a les modificacions col·lectives. Aquí parlarem d’aquests canvis individuals i en concret dels canvis d’horari.

 Els canvis d’horari de caràcter individual

Els canvis individuals d’horari poden posar el treballador davant diferents situacions:

En primer lloc, pot ser que el treballador hagi pactat amb l’empresa un horari variable, amb la qual cosa, l’empresari pot canviar-lo, amb els límits establerts en el propi contracte i respectant sempre les normes mínimes contingudes en el conveni col.lectiu i en l’Estatut dels Treballadors. Aquest darrer indica que el canvi haurà de respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i setmanal previstos en la llei i que el treballador haurà de conèixer aquests canvis amb un preavís mínim de cinc dies.

Si no hi ha pacte ni s’estableix res sobre aquest tema en el conveni col·lectiu, hem d’atenir-nos a l’entitat del canvi. No és el mateix entrar a treballar una hora abans cada dia, que passar de treballar en horari diürn a nocturn, per exemple. Els canvis d’escassa entitat s’entenen compresos en el poder de direcció i organització de l’empresari, i per tant, han de ser acatats pel treballador, però els canvis substancials no poden ser introduïts unilateralment per l’empresari sense seguir un procediment legalment establert a aquests efectes.

I què significa això? Doncs que, si l’empresa necessita canviar l’horari d’un treballador d’una forma substancial, ha d’acudir al procediment que, per a això estableix l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors, amb els requisits formals que la jurisprudència reconeix i que són els següents:

L’empresa l’ha de comunicar per escrit al treballador afectat i als representants dels treballadors, si n’hi ha (la norma no exigeix la forma escrita com a requisit formal que condicioni la validesa de la mesura, però aquesta es requereix als efectes tant d’un adequat coneixement per part del treballador com de constància expressa dels motius i de la data de notificació).

El Contingut mínim de la comunicació ha de comprendre:

  • Condició de treball afectada (en aquest cas la distribució de la jornada)

  • Abast de la modificació.

  • Raons de la mesura, en termes comprensibles per als afectats.

  • Data d’efectivitat de la mesura.

  • Data de la concreta notificació, a l’efecte del còmput del termini per a la impugnació de la mesura (s’ha de notificar amb una antelació mínima de 15 dies a la data d’efectivitat).

 

¿Què pot fer el treballador?

Finalment, si el canvi és substancial i el treballador ha estat notificat correctament, té diverses opcions:

1. El treballador pot acceptar el canvi,amb la qual cosa, després de notificar-ho a l’empresa, assumirà el canvi.

2. El treballador pot estar disconforme amb el canvi. Si el treballador resulta perjudicat per la modificació substancial té dret a rescindir el seu contracte i percebre una indemnització de vint dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a un any i amb un màxim de nou mesos.

3. El treballador pot oposar-se a la mesura. En aquest cas, el treballador haurà d’obeir l’ordre, però, en el termini de 20 dies des de la notificació, podrà impugnar-la davant la jurisdicció social.

La sentència declararà la modificació justificada o injustificada. Si declara la modificació injustificada, reconeixerà el dret del treballador a ser reposat en les seves anteriors condicions. En cas contrari, el treballador disposarà de vint dies des del moment en què li sigui notificada per escollir entre les opcions anteriors.

És summament important conèixer bé el contingut del nostre contracte de treball. Hem de saber que diu el nostre conveni i davant qualsevol dubte, consultar amb un professional ens pot evitar molts disgustos.

Una altra cosa important és tenir en ment que les reclamacions laborals tenen un termini molt curt. Davant un dubte, cal consultar ràpidament un professional, perquè si deixem passar molts dies podem arribar a perdre l’oportunitat de reclamar.

I, finalment. No s’ha de signar cap document sense estar segur de l’abast del seu contingut. No passa res si l’empresa notifica alguna cosa a un treballador i aquest l’hi retorna un parell de dies després, després d’haver efectuat la pertinent consulta o com a mínim, després d’haver reflexionat sobre el contingut i l’abast d’allò a què es pretén que doni la seva conformitat.


Leer mas...

La campaña para realizar la DECLARACIÓN DEL IMPUESTO DE RENTA (IRPF) Y DE PATRIMONIO DEL EJERCICIO 2016 ha comenzado.

Desde el 5 de abril de 2017 es posible la presentación telemática y desde el 11 de mayo la presencial.

El plazo finalizará el 30 de junio de 2017 (26 de junio, si se desea domiciliar el pago del impuesto).

Están obligados a declarar (sea confirmando un borrador a través de Renta WEB o presentando una declaración) todos los contribuyentes personas físicas residentes en España, excepto los que hayan percibido, exclusivamente, rentas procedentes de:

Rendimientos del trabajo personal, iguales o inferiores a 22.000 euros anuales, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

  • Que procedan de un solo pagador.

  • Que, si existen varios pagadores, la suma del segundo y posteriores por orden de cuantía  no superen en su conjunto la cantidad de 1.500 euros.

  • Que los únicos rendimientos de trabajo consistan en prestaciones pasivas (pensiones de la Seguridad Social y de clases pasivas, prestaciones de planes de pensiones, seguros colectivos, mutualidades de previsión social, planes de previsión social empresarial, Planes de previsión asegurados y prestaciones de seguros de dependencia), siempre que la determinación del tipo de retención aplicable se hubiera realizado de acuerdo con el procedimiento especial reglamentariamente establecido (a solicitud del contribuyente mediante presentación del modelo 146).

El límite se fija en 12.000 euros anuales en los siguientes supuestos:

  • Cuando los rendimientos del trabajo procedan de más de un pagador y la suma de las cantidades percibidas del segundo y restantes por orden de cuantía superen la cantidad de 1.500 euros anuales.

  • Cuando se perciban pensiones compensatorias del cónyuge o anualidades por alimentos no exentas.

  • Cuando el pagador de los rendimientos del trabajo no esté obligado a retener.

  • Cuando se perciban rendimientos íntegros del trabajo sujetos a tipo fijo de retención.

Rendimientos del capital mobiliario y ganancias patrimoniales sometidas a retención o ingreso a cuenta, con el límite conjunto de 1.600 euros anuales. Se excluye del límite conjunto de 1.600 euros anuales a las ganancias patrimoniales procedentes de transmisiones o reembolsos de acciones o partici­paciones de instituciones de inversión colectiva en las que la base de retención no proceda determinarla por la cuantía a integrar en la base imponible.  Cuando la base de retención no se haya determinado en función de la cuantía a integrar en la base imponible la ganancia patrimonial obtenida procedente de transmisiones o reembolsos de acciones o participaciones de instituciones de inversión colectiva no podrá computarse como ganancia patrimonial sometida a retención o ingreso a cuenta a efectos de los límites excluyentes de la obligación de declarar.

Rentas inmobiliarias imputadas, rendimientos de letras del tesoro y subvenciones para adquisición de viviendas de protección oficial o de precio tasado, con límite conjunto de 1.000 euros anuales.

No tendrán que presentar declaración en ningún caso las personas que obtengan rendimientos íntegros del trabajo, de capital o de actividades económicas, o ganancias patrimoniales que conjuntamente no superen los 1.000 euros ni quienes hayan tenido, exclusivamente, pérdidas patrimoniales inferiores a 500 euros.

No obstante, aunque no resulten obligados a declarar, todos los contribuyentes que tengan derecho a recibir una devolución tienen que confirmar el borrador o presentar la declaración para obtener su devolución.

 

Como cada año, ponemos a su disposición nuestros servicios de asesoramiento tributario y fiscal. 

La principal novedad de este ejercicio, el sistema RENTA WEB, nos permite agilizar los trámites siguientes y evitarle desplazamientos o recibirle personalmente según sea su preferencia:

  • Revisión, y si procede, modificación puntual de algún dato erróneo del borrador de su Declaración. Presentación Telemàtica.

  • Confección de la declaración de la IRPF. Presentación Telemàtica.

  • Confección de la Declaración del Impuesto sobre el Patrimonio. Presentación Telemática.

Si Ud. está interesado, sólo es necesario que nos haga llegar:

  • Número de referencia de la declaración, que recibirá de la AEAT por mensaje en su móvil o por correo.

  • Declaración del impuesto sobre la renta del ejercicio anterior (2015).

  • Toda aquella otra documentación relativa a ingresos que haya tenido durante el ejercicio o acreditativa del derecho a aplicarse determinadas deducciones (alquiler que recibe o paga por ejemplo).

Toda esta documentación nos la puede enviar de los siguientes modos:

  • Por correo electrónico al correo despatxjuridic@icab.cat

  • Solicitando cita previa llamando al 93 217 62 50


Leer mas...