Blog



Els canvis en la relació laboral. Canvis d’horari.

Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Qualsevol treballador sap que la seva prestació de treball es duu a terme sota l’esfera de direcció i organització d’una altra persona -l’empresari-. No obstant això, Sabem quins són els límits d’aquesta direcció o organització empresarial?

Per contestar aquesta pregunta, en primer lloc, cal tenir en ment que la relació laboral respon a un contracte, que podrà ser escrit o no, però que, com qualsevol altre contracte, estableix unes condicions a seguir per les parts. No obstant això, en el cas del contracte de treball, no és suficient amb mirar la còpia del contracte que ens van facilitar en el seu dia per saber quines són aquestes condicions.

En el contracte de treball, les obligacions de les parts -de les dues- vénen definides en primer lloc pel contracte, que ens dirà coses com el tipus de contracte que tenim -el contracte de treball pot celebrar-se de paraula, però quan no hi ha contracte escrit, s’entén que la relació laboral és indefinida i a temps complet, (article 8 de l’Estatut dels Treballadors). També ens dirà a quin conveni està adscrita l’empresa. El conveni no pot triar-lo l’empresa a la seva conveniència, sinó que, en funció de la seva activitat, haurà d’aplicar el que li correspongui. A falta de majors dades en el contracte, hem de buscar les condicions de la nostra prestació laboral en el conveni, (ja sigui el conveni col·lectiu que s’hagi negociat en l’empresa o el del sector) que ens dirà, entre d’altres coses, quina és la nostra jornada màxima, quin és el nostre període mínim de descans entre jornades, el nostre salari mínim, etc.

Cal tenir en compte que les condicions laborals particulars establertes al contracte de treball tenen com a sòl el conveni col·lectiu i aquest té com a sòl l’Estatut dels treballadors i la resta de lleis. Per exemple, un contracte o conveni concret pot no explicitar l’obligatorietat que l’empresa publiqui el calendari laboral, però atès que l’article 34.6 de l’Estatut dels Treballadors obliga l’empresari en aquest sentit, aquesta obligació forma part del contracte de treball. En cas d’incompliment d’aquesta obligació, l’empresari pot ser objecte de sanció, tal com recull el Reial decret Legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS).

Dit això, anem a veure que succeeix quan l’empresa decideix canviar un element important del contracte del treballador. El primer que cal tenir en compte és si el canvi és individual o col·lectiu.

Es considera de caràcter col·lectiu la modificació que, en un període de noranta dies, afecti almenys a deu treballadors, en les empreses que ocupin menys de cent treballadors, o bé el deu per cent del nombre de treballadors de l’empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors, o bé trenta treballadors, en les empreses que ocupin més de tres-cents treballadors.

Es considera de caràcter individual la modificació que, en el període de referència establert, no arribi als llindars assenyalats per a les modificacions col·lectives. Aquí parlarem d’aquests canvis individuals i en concret dels canvis d’horari.

 Els canvis d’horari de caràcter individual

Els canvis individuals d’horari poden posar el treballador davant diferents situacions:

En primer lloc, pot ser que el treballador hagi pactat amb l’empresa un horari variable, amb la qual cosa, l’empresari pot canviar-lo, amb els límits establerts en el propi contracte i respectant sempre les normes mínimes contingudes en el conveni col.lectiu i en l’Estatut dels Treballadors. Aquest darrer indica que el canvi haurà de respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i setmanal previstos en la llei i que el treballador haurà de conèixer aquests canvis amb un preavís mínim de cinc dies.

Si no hi ha pacte ni s’estableix res sobre aquest tema en el conveni col·lectiu, hem d’atenir-nos a l’entitat del canvi. No és el mateix entrar a treballar una hora abans cada dia, que passar de treballar en horari diürn a nocturn, per exemple. Els canvis d’escassa entitat s’entenen compresos en el poder de direcció i organització de l’empresari, i per tant, han de ser acatats pel treballador, però els canvis substancials no poden ser introduïts unilateralment per l’empresari sense seguir un procediment legalment establert a aquests efectes.

I què significa això? Doncs que, si l’empresa necessita canviar l’horari d’un treballador d’una forma substancial, ha d’acudir al procediment que, per a això estableix l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors, amb els requisits formals que la jurisprudència reconeix i que són els següents:

L’empresa l’ha de comunicar per escrit al treballador afectat i als representants dels treballadors, si n’hi ha (la norma no exigeix la forma escrita com a requisit formal que condicioni la validesa de la mesura, però aquesta es requereix als efectes tant d’un adequat coneixement per part del treballador com de constància expressa dels motius i de la data de notificació).

El Contingut mínim de la comunicació ha de comprendre:

  • Condició de treball afectada (en aquest cas la distribució de la jornada)

  • Abast de la modificació.

  • Raons de la mesura, en termes comprensibles per als afectats.

  • Data d’efectivitat de la mesura.

  • Data de la concreta notificació, a l’efecte del còmput del termini per a la impugnació de la mesura (s’ha de notificar amb una antelació mínima de 15 dies a la data d’efectivitat).

 

¿Què pot fer el treballador?

Finalment, si el canvi és substancial i el treballador ha estat notificat correctament, té diverses opcions:

1. El treballador pot acceptar el canvi,amb la qual cosa, després de notificar-ho a l’empresa, assumirà el canvi.

2. El treballador pot estar disconforme amb el canvi. Si el treballador resulta perjudicat per la modificació substancial té dret a rescindir el seu contracte i percebre una indemnització de vint dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a un any i amb un màxim de nou mesos.

3. El treballador pot oposar-se a la mesura. En aquest cas, el treballador haurà d’obeir l’ordre, però, en el termini de 20 dies des de la notificació, podrà impugnar-la davant la jurisdicció social.

La sentència declararà la modificació justificada o injustificada. Si declara la modificació injustificada, reconeixerà el dret del treballador a ser reposat en les seves anteriors condicions. En cas contrari, el treballador disposarà de vint dies des del moment en què li sigui notificada per escollir entre les opcions anteriors.

És summament important conèixer bé el contingut del nostre contracte de treball. Hem de saber que diu el nostre conveni i davant qualsevol dubte, consultar amb un professional ens pot evitar molts disgustos.

Una altra cosa important és tenir en ment que les reclamacions laborals tenen un termini molt curt. Davant un dubte, cal consultar ràpidament un professional, perquè si deixem passar molts dies podem arribar a perdre l’oportunitat de reclamar.

I, finalment. No s’ha de signar cap document sense estar segur de l’abast del seu contingut. No passa res si l’empresa notifica alguna cosa a un treballador i aquest l’hi retorna un parell de dies després, després d’haver efectuat la pertinent consulta o com a mínim, després d’haver reflexionat sobre el contingut i l’abast d’allò a què es pretén que doni la seva conformitat.

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.

Leave a Reply

Your email address will not be published.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

*