[smbtoolbar]


Blog



Mobbing: l’assetjament psicològic a la feina.

 

Què és l’assetjament laboral?

Tot i que aquest fenòmen ha estat objecte de molts estudis, per part d’organismes internacionals, no hi ha una definició “oficial” del “mobbing” laboral. Farem servir la sentència del Jutjat Social núm 2 de Girona, de 17 de setembre de 2002, per a establir el concepte. Aquesta sentència fa ús de tres definicions d’aquest fenòmen:

La del seu descobridor Heinz Leymann, per qui es tractava del fenomen en què una persona o grup de persones exerceix una violència psicològica extrema, de forma sistemàtica i recurrent –almenys una vegada per setmana– i durant un temps perllongat –més de sis mesos– sobre una altra persona en el lloc de treball, amb la finalitat de destruir les xarxes de comunicació de la víctima o víctimes, destruir la seva reputació, pertorbar l’exercici de la feina de casa i aconseguir finalment que aquesta persona o persones acabin abandonant el lloc de treball.

El que mostra la Carta Social Europea de 3 de maig de 1996, que es referia a ell de la següent manera: «… promoure la sensibilització, informació i prevenció en matèria d’actes condemnables o explícitament hostils o ofensius dirigits de manera repetida contra tot assalariat en el lloc de treball i adoptar les mesures apropiades per a protegir als treballadors d’aquests comportaments».

El que exposa la Comissió Europea que, el 14 de maig de 2001 va definir-lo com “un comportament negatiu entre companys o entre superiors i inferiors jeràrquics, a causa del qual, l’afectat és objecte d’assetjament i atacs sistemàtics durant molt de temps, de forma directa o indirecta, per part d’una o més persones amb l’objectiu i/o efecte de fer-li el buit.

Jurídicament, el mobbing és definit en aquesta sentència com a pressió laboral tendenciosa, és a dir, aquella pressió laboral tendent a l’autoeliminació d’un treballador, mitjançant la seva denigració laboral.

Per tant, els requisits per observar-la són els següents:

Pressió.

Perquè puguem parlar de mobbing, és necessari que s’exerceixi una pressió, i que la víctima senti aquesta pressió. Per tant, encara que aquesta pressió existeixi, si la víctima no la percep, no parlarem de mobbing, l’única cosa que tindrem serà un comportament malintencionat per part del subjecte actiu, però no una pressió.

Per pressió s’entén tota conducta que des d’un punt de vista objectiu pot ser percebuda com un atac. És irrellevant a l’efecte d’afirmar l’existència de pressió que aquesta hagi arribat a generar o no, baixes laborals en la víctima, o altres estigmes. Si ha existit aquest atac sobre la víctima –i es reuneixen la resta dels requisits que s’analitzen a continuació–, s’haurà produït una pressió laboral tendenciosa.

Cal descartar els frecs laborals que per la seva nimietat, la pressió requereix un comportament sever, amb pes específic propi, i per tant una simple broma –fins i tot de mal gust– no seria mobbing.

La pressió Pot ser explícita o implícita. Tant si aquesta es produeix mitjançant males paraules, com si es produeix mitjançant mirades, riures, o «donant-se la volta», estem davant una pressió, i en aquest sentit no s’ha d’oblidar que una de les formes més efectives del mobbing, és fer el buit a la víctima.

La pressió normalment no comporta contacte físic tot i que també pot donar-se el cas que aquest contacte existeixi.

Actituds repetides d’un treballador sobre un altre, com pot ser l’estirada d’orelles respecte a qui n’és objecte de mofa, el clatellot diàri a qui se li diu que està sempre al mig, etc., entren de ple en el que és pressió, i per tant poden donar lloc a mobbing.

Laboralitat:

La pressió que es pateix ha de ser conseqüència de l’activitat laboral que es duu a terme, i en el lloc de treball.

Que sigui conseqüència de l’activitat laboral, implica que sigui comesa per persones que depenguin funcionalment de l’empresa, encara que orgànicament depenguin d’una altra entitat (Ett, d’altres empreses amb les quals es presta serveis), i també en els casos de treballadors d’altres empreses amb les que es presti servei, atès que sempre que l’empresa de la víctima tingui capacitat de reacció, se li exigirà aquesta, en empara del deure preservació de la integritat física dels treballadors i del deure preservació de la seva intimitat i consideració deguda a la seva dignitat, continguts a l’Estatut dels Treballadors.

Que la Pressió es realitzi en el lloc de treball suposa un límit geogràfic a la seva comissió. La raó de ser d’això radica que fora de l’empresa, la persona té una major llibertat, tant de reacció, com per a el.ludir l’atac. A més, fora de l’àmbit d’organització i direcció de l’empresa–, la capacitat de supervisió empresarial i reacció, disminueix dràsticament.

Tendenciositat:

És sens dubte el requisit més important, el que ens indica el problema que tenim al davant, la no admissibilitat per la consciència social d’aquesta pressió laboral.

La tendenciositat, tant en la seva vessant finalista, com en la seva vessant de comportament abjecte, es converteix en la columna vertebral del mobbing.

Tendenciositat en la seva accepció finalista significa que la Pressió laboral «tendeix a», o dit d’una altra forma que respon a un pla

Aquest pla, pot ser explícit o implícit. De vegades es manifestarà a la víctima mitjançant frases com «et vaig a fer la vida impossible», «si no te’n vas, te’n penediràs», etc. En aquests casos tenim la constatació expressa que existeix un pla que respon a una finalitat manifestada. D’altres vegades, en canvi, la víctima no és conscient d’aquesta finalitat, sinó que veu un canvi d’actitud, l’origen de la qual desconeix o simplement intueix, però sobre el qual ningú li dóna certesa.

La característica explícita o implícita d’aquest pla, és indiferent, ja que el que és rellevant és la seva existència.

Aquest pla requereix d’una permanència en el temps ; perquè es pugui parlar d’un comportament «tendent a», és necessari que tals manifestacions de voluntat es repeteixin al llarg d’un període, sino estaríem davant un fet puntual i no davant una situació de mobbing.

L’assetjament moral a la feina exigeix una actuació repetida i duradora en el temps del subjecte actiu, però no es pot establir un concret termini temporal per poder parlar de mobbing, habitualment de sis mesos, per parlar de mobbing, sino que el factor determinant per a observar-lo vindrà donat per l’avaluació dels fets i la gravetat i intensitat de les actuacions. La reiteració de comportaments no és més que la conseqüència lògica d’un pla, d’una actitud tendent a un resultat, però serà en el cas concret, i només en ell, on s’analitzarà aquesta reiteració de comportaments com a evidència d’aquesta fi. És aquí on l’aportació de tot tipus d’indicis i evidències cronològiques, d’un comportament sistematitzat en contra seva, permetrà l’acreditació d’una conducta planificada dirigida a enfonsar la resistència psicològica de la víctima, en definitiva l’existència d’una pressió laboral tendent a un resultat repudiat per la consciència social.

L’essència del mobbing, és la denigració laboral que persegueix l’autoeliminació del treballador, ja sigui perquè plegui o perquè acabi de baixa mètge. És a dir eliminar la persona laboralment mitjançant atacs psicològics.

Dimensió jurídica del mobbing:

L’art. 4-2 de l’Estatut dels Treballadors, disposa expressament que els treballadors tenen dret a la seva integritat física i a una adequada política de seguretat en el treball; i que els treballadors tenen dret al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat.

Per la seva banda l’art. 19 del mateix text legal afirma taxativament que el treballador, en la prestació dels seus serveis, tindrà dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i higiene.

L’art. 20-3 limita l’exacerbat control de l’activitat laboral en dir que l’empresari podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per verificar el compliment pel treballador de les seves obligacions i deures laborals, guardant en la seva adopció i «aplicació» la consideració deguda a la seva dignitat humana i tenint en compte la capacitat real dels treballadors disminuïts, si escau.

Per tant, és important posar en coneixement de l’empresari qualsevol actitud d’assetjament laboral, i fer-ho de manera que, si aquest no pren les mesures correctores pertinents, puguem acreditar que l’empresari coneixia la situació.

Sobre les obligacions de l’empresari en matèria de seguretat i salut en el treball, el Tribunal Suprem ha manifestat que l’obligació de l’empresari consisteix a avaluar tots els riscos no eliminats i no només aquells que les disposicions específiques haguessin pogut contemplar expressament, perquè la generalitat d’aquestes normes impossibilita preveure totes les situacions de risc que comporta el procés productiu; i també perquè els imperatius termes amb els quals el legislador defineix el deute de seguretat imposen una clara elevació de la diligència exigible.

Correspon a l’empresari la càrrega de la prova d’acreditar la concurrència d’aquesta possible causa d’exoneració, en tant que ell és el titular del deute de seguretat. Recordem que el deure protecció de l’empresari és incondicionat i, pràcticament, il·limitat, que “han d’adoptar-se les mesures de protecció que siguin necessàries, i que, existint el risc, per enervar la seva possible responsabilitat l’ocupador ha d’acreditar haver esgotat tota la diligència exigible, més enllà -fins i tot- de les exigències reglamentàries i que el fracàs de l’acció preventiva a la que l’empresari està obligat, ja sigui perquè no va avaluar correctament els riscos, perquè no va evitar l’evitable, o no va protegir enfront del risc detectable i no evitable, subjectarà a l’empresari a la conseqüent responsabilitat”.

Què fer?

Davant una situació d’assetjament laboral, el més recomanable és consultar un advocat laboralista, que examinarà els fets i ens assistirà per:

  • Diferenciar si som davant un fet puntual –que no seria mobbing laboral- o d’una situació d’assetjament.

  • en el segon cas, si l’assetjament el causés un company,  posar en coneixement de l’empresa la situació.

  • Presentar una denúncia a la Inspecció de Treball, que valorarà si existeix una conducta contrària a la dignitat de la persona treballadora per part de l’empresari, o si de la conducta de mobbing se’n deriva un risc per a la salut del treballador a causa de l’assetjament a què el sotmeten altres companys de l’empresa. En tots dos casos casos, l’empresari podrà ser sancionat administrativament, ja sigui per dur a terme la conducta activa, o per no complir l’obligació general de prevenir els riscos laborals a l’empresa d’acord amb l’article 14 de la Llei de prevenció de riscos laborals.

  • Cal tenir en compte que els patiments psicològics derivats de les conductes de mobbing poden ser considerats accidents de treball sempre que es pugui establir un nexe de connexió directe entre la pèrdua de salut de la persona treballadora i la conducta d’assetjament psicològic (article 115 de la Llei general de la Seguretat Social).

  • Demanar judicialment l’extinció del contracte de treball en virtut de l’article 50.1 de l’Estatut dels treballadors. En aquest cas, la persona treballadora tindrà dret a marxar de l’empresa amb una indemnització de 45 dies per any treballat sense que la indemnització pugui superar les 42 mensualitats.

Eva Ferré Ibarz

Advocada

 


Leave a Reply

Your email address will not be published.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

*

Idioma