[smbtoolbar]


Blog



Relacions laborals. La relació laboral dels treballadors domèstics.

La normativa laboral no conté una definició específica del contracte de treball. Tanmateix, llegint l’article 1.1 de l’Estatut dels Treballadors en podem veure la configuració legal:

Art. 1.1 ET

La present Llei serà aplicable als treballadors que voluntàriament prestin els seus serveis retribuïts per compte d’atri i dins de l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona, física o jurídica, denominada ocupador o empresari.

Per tant, definirem el contracte de treball com aquell acord entre l’ocupador o empresari (persona física o jurídica) i el treballador (persona física), mitjançant el qual el treballador es compromet voluntàriament a prestar determinats serveis per compte d’atri (alienitat), sota la seva direcció (és a dir, amb dependència, subordinació, i sota el seu àmbit d’organització) a canvi d’una retribució salarial (salari).

Examinem ara les notes definitòries d’aquesta relació:

Voluntarietat i llibertat: El treball es presta de forma lliure, és a dir, que el treballador es compromet a dur a terme el treball de manera voluntària per mitjà de la manifestació de consentiment prèvia, que s’expressa al contracte, i a més, duu a terme el treball personalment.

Alienitat: El treball es presta en règim d’alienitat, perquè el treballador treballa “per compte d’atri”, és a dir, per compte de l’empresari. Què vol dir això? Doncs vol dir que des del principi, els resultats del treball s’atribueixen a l’empresari, que és qui incorpora els fruits del treball al mercat. Així qui percep els beneficis i suporta els riscos de l’activitat no és el treballador, sinó l’empresari.

És per això que el treball prestat per compte propi (per exemple, el que fan els treballadors autònoms), com està mancat d’aquesta alienitat, no se sotmet a la legislació laboral. Així ho expressa la disposició final primera de l’Estatut dels Treballadors, que diu textualment: El treball realitzat per compte propi no estarà sotmès a la legislació laboral, excepte en aquells aspectes que per precepte legal es disposi expressament.

Subordinació o dependència: El treball es presta dins de l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona, l’empresari, com a propietari dels mitjans de producció i dels resultats dels serveis laborals prestats pels treballadors. Com el treball es presta amb submissió a les instruccions de l’empresari, podem dir que es dóna una situació de subordinació o dependència, perquè el treballador no organitza el treball propi, sinó que ho fa l’empresari segons el seu criteri i els seus interessos.

Salari:  El treball es presta a canvi d’una remuneració salarial.

Per tant, el contracte és de naturalesa laboral si els serveis o les activitats acordats entre les parts es presten en condicions de voluntarietat, alienitat, dependència o subordinació, i a canvi d’una remuneració salarial). Tant fa com anomenem al contracte. Si les condicions existeixen, el contracte és laboral.

Relacions laborals comunes i relacions laborals especials.

La relació de treball es pot donar de moltes formes, molt diferents entre elles, però en totes trobarem les característiques de què hem parlat. Ara bé. Hi ha relacions laborals que, per les seves característiques especials, es regulen de forma diferent pel legislador. Parlem de les relacions laborals especials.

L’Estatut dels Treballadors les distingeix i es exclou de la legislació laboral comuna.

No es pot entendre que aquesta diferenciació sigui discriminatòria, perquè la regulació especial es justifica en les especials característiques dels treballs que es contemplen.

El tronc comú del que parteix tota relació laboral individual permet afirmar que les relacions especials també són objecte d’atenció de l’ordenament jurídic laboral. No obstant això, per les especialitats que tenen en uns casos i per opcions de política legislativa, en uns altres, disposen d’una regulació pròpia, tot i que bona part dels preceptes de l’Estatut dels Treballadors i d’altres normes laborals generals també siguin aplicables a aquestes relacions, perquè així ho estableix la seva regulació pròpia.

En la relació laboral comuna els pressupostos substantius es manifesten amb tota claredat i les notes de voluntarietat, alienitat, dependència i remuneració es donen conjuntament.

En canvi, en les relacions de treball especials es dóna una certa flexibilitat en algun o alguns dels pressupostos substantius a causa de les particularitats pròpies i específiques del vincle que uneix a les parts contractants.

L’article 2.1 de l’Estatut dels Treballadors enumera les relacions especials de treball:

  • Personal d’alta direcció

  • Personal al servei de la llar familiar.

  • Condemnats en institucions penitenciàries.

  • Esportistes professionals.

  • Persones que intervenen en operacions mercantils per compte d’un o més empresaris sense assumir el risc o ventura.

  • Altres relacions laborals especials.

    Artistes en espectacles públics.

    Treballadors minusvàlids que presten servei en centres especials d’ocupació.

    Estibadors portuaris

    Relació laboral de residència per a la formació d’especialistes en ciències de la salut.

    Advocats que presten serveis en despatxos, individuals o col·lectius

En aquest cas, ens centrarem en la relació laboral del personal al servei de la llar familiar.

Com es regula?

  • Llei 27/2011, de 1 d’agost, sobre actualització, adequació i modernització del sistema de Seguretat Social (disposició addicional 39 i disposició transitòria única

  • Reial decret 1620/2011, de 14 de novembre, pel qual es regula la relació laboral de caràcter especial del servei de la llar familiar.

  • Reial decret-Llei 29/2012, de 28 de desembre, de millora de gestió i protecció social en el Sistema Especial per a Empleats de Llar i altres mesures de caràcter econòmic i social.

  • Llei 36/2014, de 26 de desembre, de Pressupostos Generals de l’Estat. Per a l’any 2015.

  • Reial decret 1106/2014, de 26 de desembre, pel qual es fixa el salari mínim interprofessional per a 2015.

  • Estatut dels Treballadors.

Es tracta d’una relació peculiar, perquè es dóna en un àmbit –la llar familiar–  i en la que la nota de dependència es valora de diferent manera respecte a una relació comuna.

  • Quins són les tasques del personal al servei de la llar familiar? Quan parlem del personal d’atenció domèstica, pensem en la senyora de la neteja. Tanmateix, aquesta relació no engloba solament això, sinó que sovint, inclou també la direcció o la cura de la llar, l’atenció a membres de la família o de persones que convisquin al domicili, o de les tasques de guarderia, jardineria, conducció de vehicles o similars.

A més, la prestació contractual no té com a objectiu l’obtenció de lucre per la part de l’empresari, sinó solament que el subjecte treballador realitzi unes activitats que puguin ser útils i funcionals per al desenvolupament normal de la vida domestica en la unitat familiar.

Activitats excloses:

  • Relacions concertades per persones jurídiques, de caràcter civil o mercantil (per exemple, si qui contracta és una empresa o una associació, no estarem parlant de relació especial).

  • Relacions concertades a través d’empreses de treball temporal.

  • Relacions de cuidadors professionals contractats per institucions públiques o per entitats privades.

  • Relacions de cuidadors no professionals en atenció a persones en situació de dependència en el seu domicili.

  • Relacions concertades entre familiars.

  • Treball a títol d’amistat, benevolència o bon veïnatge. Farem un petit stop en aquest punt per definir aquest treball títol d’amistat, benevolència o bon veïnatge, perquè de vegades, sota aquest títol s’amaguen veritables relacions laborals.  Aquest tipus de treball es recull en l’article 1.3 d de l’Estatut dels Treballadors i els seus trets identificatius són força clars: No hi ha horari establert. No hi ha sotmetiment a la disciplina de l’empresari i no hi ha retribució que compensi la prestació.

Com es contracta?

  • contractació directa

  • a través dels serveis públics d’ocupació o de les agències de col·locació autoritzades, amb garantia plena del principi d’igualtat i no discriminació.

Quina forma ha de tenir el contracte?

  • Pot ser de paraula o per escrit.

  • En tot cas, en els contractes de durada determinada per temps igual o superior a quatre setmanes haurà de ser per escrit.

  • Cal remarcar que, per un tema de seguretat jurídica, sempre és convenient fer els contractes per escrit, si més no, a efectes de prova.

Elements essencials del contracte.

Quan la durada del contracte sigui superior a quatre setmanes el treballador ha de rebre informació sobre els elements essencials del mateix si aquests no figuren en el contracte formalitzat per escrit, que a més dels aspectes generals (identificació de les parts, salari, jornada, etc.) ha d’incloure:

  • Prestacions salarials en espècie, quan n’hi hagi. Què són les prestacions en espècie? Pues son aquelles que compensen el treball, però no es paguen en diners, como per exemple, allotjament, menjar, etc. En la relació laboral especial del personal al servei de la llar familiar, les prestacions en espècie no poden superar el 30% de les retribucions salarials.

  • Durada i distribució dels temps de presència pactats, i sistema de retribució o compensació dels mateixos. Què són els temps de presència?

Temps de treball i temps de presència són conceptes diferents. El primer es refereix al temps de treball efectiu, mentre que el segon al temps en el qual el treballador està a la disposició de l’empleador sense realitzar treball efectiu.

El temps de presència no computa a l’efecte de la jornada de treball pactada en el contracte.

Per a un treballador que treballi a jornada completa, el màxim d’hores de presència que es pot fer és de 20 hores setmanals de terme mitjà en un període de referència d’un mes

  • Si s’escau, el règim de pernoctes de l’empleat de llar en el domicili familiar.

Durada del contracte.

El contracte podrà celebrar-se per temps indefinit o per una durada determinada en els casos legalment previstos.

Podrà concertar-se per escrit un període de prova que no podrà excedir de dos mesos i durant el qual l´empleador i l’empleat de llar estaran obligats a complir amb les seves respectives prestacions, amb possibilitat de resolució de la relació laboral per qualsevol de les parts amb un període màxim de preavís de set dies.

Retribucions

El Salari Mínim Interprofessional, fixat anualment pel govern

Aquest salari mínim s’entén referit a la jornada de treball completa a la qual es refereix es percebrà a prorrata si es realitzés una jornada inferior.

Aquest salari podrà ser objecte de millora a través de pacte individual o col·lectiu.

L’empleat de llar tindrà dret a dues gratificacions extraordinàries a l’any que es percebran, excepte pacte en contrari, al finalitzar cadascun dels semestres de l’any, en proporció al temps treballat durant el mateix. La seva quantia serà la qual acordin les parts, havent de ser suficient per a garantir, en tot cas, el pagament en metàl·lic, almenys, de la quantia del salari mínim interprofessional en còmput anual.

Per a la retribució dels empleats de llar que treballin per hores, en règim extern, el salari mínim de referència serà el qual es fixi en el reial decret pel qual es fixa anualment el salari mínim interprofessional per als treballadors eventuals i temporers i empleats de llar, que inclou tots els conceptes retributius; aquest salari mínim s’abonarà íntegrament en metàl·lic, en proporció a les hores efectivament treballades.

La documentació del salari es realitzarà mitjançant el lliurament al treballador d’un rebut individual i justificatiu del pagament del mateix, en la forma acordada entre les parts o, en defecte d’això, conforme a l’assenyalat en l’article 29.1 de l’Estatut dels Treballadors.

Article 29 Liquidació i pagament

1. La liquidació i el pagament del salari es faran puntual i documentalment en la data i lloc convinguts o conforme als usos i costums. El període de temps que es refereix l’abonament de les retribucions periòdiques i regulars no podrà excedir d’un mes.

El treballador i, amb la seva autorització, els seus representants legals, tindran dret a percebre, sense que arribi el dia assenyalat per al pagament, bestretes a compte del treball ja realitzat.

La documentació del salari es realitzarà mitjançant el lliurament al treballador d’un rebut individual i justificatiu del pagament del mateix. El rebut de salaris s’ajustarà al model que aprovi el Ministeri de Treball i Seguretat Social, tret que per conveni col·lectiu o, en defecte d’això, per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors, s’estableixi altre model que contingui amb la deguda claredat i separació les diferents percepcions del treballador, així com les deduccions que legalment procedeixin.

Les hores de presència es retribuiran amb un salari de quantia no inferior al corresponent a les hores ordinàries.

El Ministeri de Treball i Immigració posa a la disposició dels empleadors models de rebuts de salaris per al compliment de l’establert en aquest apartat.

Temps de treball

  • La jornada màxima setmanal de caràcter ordinari serà de quaranta hores de treball efectiu. (és a dir, sense comptar els temps de presència que s’ha esmentat abans)

  • L’horari serà fixat per acord entre les parts.

  • Una vegada acaba la jornada de treball diària i, si escau, el temps de presència pactat, l’empleat no estarà obligat a romandre en la llar familiar.

  • El temps de presència ha de respectar la jornada màxima de treball i els períodes mínims de descans, i tindrà la durada i serà objecte de retribució o compensació en els mateixos termes que acordin les parts.

  • En tot cas, tret que s’acordi la seva compensació amb períodes equivalents de descans retribuït, les hores de presència no podran excedir de vint hores setmanals de terme mitjà en un període de referència d’un mes.

  • El règim de les hores extraordinàries serà l’establert en l’article 35 de l’Estatut dels Treballadors, excepte el previst en el seu apartat 5. És a dir:

  • Tindran la consideració d’hores extraordinàries aquelles hores de treball que es realitzin sobre la durada màxima de la jornada ordinària de treball.

  • Es pot optar (al contracte individual), entre abonar les hores extraordinàries en la quantia que es fixi, que en cap cas podrà ser inferior al valor de l’hora ordinària, o compensar-les per temps equivalents de descans retribuït.

  • En absència de pacte referent a això, s’entendrà que les hores extraordinàries realitzades haurien de ser compensades mitjançant descans dintre dels quatre mesos següents a la seva realització.

  • No podrà ser superior a vuitanta a l’any, excepte les treballades per a prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents, (sense perjudici de la seva compensació com hores extraordinàries). Per als treballadors que per la modalitat o durada del seu contracte realitzessin una jornada en còmput anual inferior a la jornada general en l’empresa, el nombre màxim anual d’hores extraordinàries es reduirà en la mateixa proporció que existeixi entre tals jornades.

  • Si no s’ha pactat al contracte, les hores extraordinàries són voluntàries.

  • Entre el final d’una jornada i l’inici de la següent hi ha d’haver un descans mínim de dotze hores. El descans entre jornades de l’empleat de llar interna podrà reduir-se a deu hores, compensant la resta fins a dotze hores en períodes de fins a quatre setmanes.

  • L’empleat de llar intern disposarà, almenys, de dues hores diàries per als menjars principals, i aquest temps no es computarà com de treball.

  • Els empleats de llar tenen dret a un descans setmanal de trenta-sis hores consecutives que comprendran, com regla general, la tarda del dissabte o el matí del dilluns i el dia complet del diumenge.

  • Quan l’empleat de llar no presti serveis en règim de jornada completa, la retribució corresponent al període de descans es reduirà en proporció a les hores efectivament treballades.

  • El treballador tindrà dret al gaudi de les festes i permisos previstos en l’article 37 de l’Estatut dels Treballadors.

  • El període de vacances anuals serà de trenta dies naturals, que podrà fraccionar-se en dos o més períodes, si bé almenys un d’ells serà, com a mínim, de quinze dies naturals consecutius. El període o períodes de gaudi de les vacances s’acordaran entre les parts.

  • En defecte de pacte, quinze dies podran ser fixats pel empleador, d’acord amb les necessitats familiars. La resta la triarà lliurement l’empleat. Ara bé, en aquest cas, les dates s’han de notificar amb dos mesos d’antelació a l’inici del seu gaudi.

  • Durant el període o períodes de vacances, l’empleat de llar no estarà obligat a residir en el domicili familiar o en el lloc on es desplaci la família o algun dels seus membres.

Respecte als menors de 18 anys seran d’aplicació els límits establerts en l’Estatut dels Treballadors en matèria de temps de treball:

a) Només podran realitzar-se vuit hores diàries de treball efectiu, amb una pausa de trenta minuts per a les jornades superiors a quatre hores i mitja. Si el menor de divuit anys treballés per a diversos empleadors, per al còmput de les indicades vuit hores es tindran en compte les realitzades amb cada un d’ells.

b) No podran realitzar hores extraordinàries ni treballar en període nocturn, considerant-se aquest el transcorregut entre les deu de la nit i les sis del matí.

c) El descans entre jornades serà, com a mínim, de dotze hores.

d) El descans setmanal serà, almenys, de dos dies consecutius.

Extinció del contracte

La relació laboral de caràcter especial del servei de la llar familiar s’extingirà conforme al previst en el present reial decret i en l’article 49 de l’Estatut dels Treballadors, en allò en que siguin compatibles amb la seva naturalesa.

  • L’acomiadament disciplinari del treballador es produirà, mitjançant notificació escrita, per les causes previstes en l’Estatut dels Treballadors. Això no obstant això, i per al cas que la jurisdicció competent declari l’acomiadament improcedent, les indemnitzacions, que s’abonaran íntegrament en metàl·lic, seran equivalents al salari corresponent a vint dies naturals multiplicats pel nombre d’anys de servei, amb el límit de dotze mensualitats.

  • Els supòsits d’incompliment per l’empleador dels requisits previstos per a formalitzar l’acomiadament produiran el mateix efecte descrit en el paràgraf anterior per als casos d’acomiadament improcedent.

  • El contracte podrà extingir-se durant el transcurs del contracte per desistiment de l’empleador, el que haurà de comunicar-se per escrit a l’empleat de llar, en el qual consti, de manera clara i inequívoca, la voluntat de l’empleador de donar per finalitzada la relació laboral per aquesta causa.

  • En el cas que la prestació de serveis hagués superat la durada d’un any, l’empleador haurà de concedir un termini de preavís la durada del qual, computada des que es comuniqui al treballador la decisió d’extinció, haurà de ser, com a mínim, de vint dies. En els altres supòsits el preavís serà de set dies.

  • Simultàniament a la comunicació de l’extinció, l’empleador haurà de posar a la disposició del treballador una indemnització, que s’abonarà íntegrament en metàl·lic, en quantia equivalent al salari corresponent a dotze dies naturals per any de servei, amb el límit de sis mensualitats.

  • Durant el període de preavís l’empleat que presti serveis a jornada completa tindrà dret, sense pèrdua de la seva retribució, a una llicència de sis hores setmanals amb la finalitat de buscar nova ocupació.

  • l’empleador podrà substituir el preavís per una indemnització equivalent als salaris d’aquest període, que s’abonaran íntegrament en metàl·lic.

  • Es presumirà que l’empleador ha optat per l’acomiadament del treballador i no pel desistiment, quan, en la comunicació de cessament que realitzi, hagi incompliment de la forma escrita en els termes indicats en el paràgraf primer de l’apartat anterior, o bé no es posi a la disposició del treballador la indemnització establerta en el paràgraf tercer de dita apartada, amb caràcter simultani a la comunicació.

  • No obstant això, la no concessió del preavís o l’error excusable en el càlcul de la indemnització no suposarà que el empleador ha optat per l’acomiadament, sense perjudici de l’obligació del mateix d’abonar els salaris corresponents a aquest període o al pagament de la indemnització en la quantia correcta.

  • En el despido disciplinario y el desisitimiento, la decisió extintiva no podrà portar-se a terme respecte de l’empleat intern entre les disset hores i les vuit hores de l’endemà, tret que l’extinció del contracte estigui motivada per falta molt greu als deures de lleialtat i confiança.

Conclusió

La relació laboral del servei de la llar familiar es considera especial en l’ordenament laboral, per que el treball es realitza al domicili de les persones i implica un alt grau de confiança, per raó de que no és el mateix treballar en una empresa que en una casa particular, tant per l’empleador com pel treballador.

Les normes de contractació són diferents respecte a la norma comú, tant en la forma del contracte –permet contractes verbals, cosa que no sembla gaire recomanable, perquè això complica les coses tant a l’hora de demostrar que la relació existeix, com de provar les condicions amb les que s’ha acordat aquesta.

Les normes d’extinció contractual difereixen també de la norma general, tant en les causes (l’empleador pot desistir), com per les indemnitzacions que es deriven de l’extinció.

És recomanable contactar un professional perquè ens ajudi a redactar el contracte de treball i ens assessori sobre les característiques concretes d’aquesta relació, per evitar incórrer en incompliments.

També és recomanable pel treballador assessorar-se sobre el contingut de la relació laboral, perquè aquí les normes que més o menys tots coneixem, poden no ser aplicables, en tractar-se d’una relació especial.

 


Leave a Reply

Your email address will not be published.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

*

Idioma