Category Archives: Uncategorized


Blog



Es sabut que quan una persona arriba als 18 anys assoleix la majoria d’edat[1].

Això vol dir que en arribar a aquesta edat, la persona adquireix legalment la plena capacitat d’obrar[2]. La llei limita la capacitat de les persones menors d’edat, amb la finalitat d’evitar que en no haver assolit encara la maduresa per prendre totes les decisions sobre la seva vida o el seu patrimoni, puguin perjudicar-se a si mateixes. Així, per a la realització de determinats actes, la persona menor d’edat necessitarà el consentiment dels seus representants legals, pares o tutors. D’aquesta manera, la potestat parental que s’atorga als progenitors, o, en determinats casos a un tutor determinat per la llei, permet a aquests complementar aquesta manca de capacitat d’obrar, sempre en interès dels menors[3]. Una manifestació d’això és la necessitat de representació que tindran les persones majors de 16 anys i menors de 18 per poder contractar.

Hom entén que les persones menors d’edat, infants i adolescents[4] necessiten especial protecció legal, protecció que es manifesta tant en la normativa internacional com en la legislació nacional. En aquest article s’examina l’abast de la protecció als majors de 16 anys i menors de 18 en l’àmbit del treball per compte propi..

La Convenció dels Drets dels Infants estableix que els Estats signants[5] han d’adoptar totes les mesures legislatives, administratives, socials i educatives apropiades per protegir els menors contra tota forma de perjudici o abús físic o mental, descuit o tracte negligent, maltractaments o explotació, inclòs l’abús sexual, mentre es trobin sota la custòdia dels pares, d’un representant legal o de qualsevol altra persona que els tingui al seu càrrec[6]. Expressament es reconeix el dret dels menors a estar protegits contra l’explotació econòmica (art 32). La normativa de la Unió Europea, manifesta la interdicció de l’explotació econòmica dels infants en la Carta Europea dels Drets dels Infants. La Directiva 94/33/ce del Consell de 22 de juny de 1994 relativa a la protecció dels joves en el treball, estableix la prohibició de l’explotació econòmica dels joves i per a vehicular aquesta protecció estableix a l’article 1 que els Estats membres vetllaran per que el treball dels adolescents estigui estrictament regulat i protegit. Estableix també que la directiva no s’ha d’usar per disminuir el nivell general de protecció dels joves (art. 16). Per tant, en els aspectes en que la directiva no reguli expressament la protecció laboral dels joves, les legislacions nacionals ho haurien de fer, per evitar, o al menys reduir el risc d’explotació econòmica d’aquest grup d’edat.

Vist el que s’ha exposat, vegem quins són els mínims establerts legalment respecte del treball dels joves.

En referència al règim de treball per compte aliè, l’article 7 de l’Estatut dels Treballadors ens indica que podran contractar la prestació del seu treball aquelles persones que tinguin plena capacitat d’obrar conforme al que es disposa en el Codi Civil, és a dir, les persones majors de 18 anys i aquelles persones menors de divuit i majors de setze anys, degudament autoritzades.

Però que passa amb els treballadors autònoms? L’Estatut del treball autònom, en el seu article primer, ens diu que és aplicable a les persones físiques que realitzin de forma habitual, personal, directa, per compte propi i fora de l’àmbit de direcció i organització d’una altra persona, una activitat econòmica o professional a títol lucratiu, ja sigui a temps complet o a temps parcial. D’altra banda, l’article 9 del mateix text legal ens diu que els menors de setze anys no podran executar treball autònom ni activitat professional, ni tan sols per als seus familiars.

Per tant, les persones entre setze i divuit anys poden executar treball autònom o activitat professional, atès que la Llei no els exclou – exclusió que d’altra banda, no tindria massa sentit, per quant no seria lògic que una persona -amb l’autorització corresponent – pogués treballar per compte d’altri però no ho pogués fer per compte propi.

Tanmateix, comencem a trobar problemes quan mirem a la Llei de seguretat social. L’article 7 ens diu que estaran compresos en el sistema de la Seguretat Social, a l’efecte de les prestacions contributives, les persones que exerceixin la seva activitat en territori nacional i estiguin inclosos en algun dels apartats que enumera a continuació, i que inclouen els treballadors per compte propi o autònoms majors de divuit anys, que reuneixin els requisits que la mateixa llei determina i els socis treballadors de cooperatives de treball associat, en aquest cas sense limitar-ne l’edat.

L’article 18 LGSS estableix l’obligació de cotitzar, des del moment d’iniciació de l’activitat corresponent, determinant-se en les normes reguladores de cada règim les persones que han de complir-la. I respecte al Règim especial dels treballadors autònoms, la norma a mirar és el Decret 2530/1970, de 20 d’agost, pel qual es regula el règim especial de la Seguretat Social dels treballadors per compte propi o autònoms (RETA).

Aquest Decret defineix el treballador per compte propi o autònom aquella persona que realitza de forma habitual, personal i directa una activitat econòmica a títol lucratiu sense subjecció a contracte de treball. I respecte a la inclusió al RETA, l’article 3 del Decret estableix que estaran obligatòriament inclosos al RETA els treballadors per compte propi o autònoms majors de divuit anys, que resideixin i exerceixin normalment la seva activitat al territori nacional. Per tant, es pot entendre que l’alta al RETA és potestativa per als joves d’entre 16 i 18 anys, perquè el Decret no en prohibeix la inclusió.

Per a reblar el que s’ha dit, podem acudir a la legislació processal, que ens diu (article 16.2 LRJS) que els menors d’entre 16 i 18 anys gaudeixen de la capacitat processal necessària per defensar els drets i interessos legítims derivats dels seus contractes de treball i de la relació de Seguretat Social, quan no necessitin l’autorització dels seus pares, tutors o de la persona o institució que els tingui al seu càrrec, o quan l’hagin obtingut. La llei processal atorga expressament capacitat processal als treballadors autònoms econòmicament dependents majors de setze anys.

Cal afegir que l’article 2 de la Llei Orgànica 1/1996, de 15 de gener, de protecció jurídica del menor, estableix que Les limitacions a la capacitat d’obrar dels menors s’interpretaran de forma restrictiva i, en tot cas, sempre en l’interès superior del menor.

Entrem a analitzar ara si la legislació protegeix efectivament els treballadors autònoms joves davant l’explotació econòmica.

Els treballadors menors de 18 anys que treballen per compte aliè tenen els seus drets laborals especials recollits en l’Estatut dels Treballadors i altres normes laborals (exemple qualificat és la Llei de Prevenció de Riscos laborals).

De quina manera articula la legislació nacional la protecció contra l’explotació econòmica o la protecció davant els riscos laborals en relació als joves menors de 18 anys que triïn la via del treball autònom?

Els treballadors per compte d’altri menors de divuit anys no poden realitzar treballs nocturns ni aquelles activitats o llocs de treball respecte als quals s’estableixin limitacions a la seva contractació d’acord amb el que es disposa en la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, i normes vigents en aquesta matèria, ni poden realitzar hores extraordinàries, perquè així ho recull l’article 6 de l’Estatut dels Treballadors, però pel que fa als treballadors autònoms, la llei no especifica res ni de limitació de les hores treballades ni de cap altre element de la seva prestació, ni tan sols per remissió.

Respecte a la inclusió dels menors d’edat al RETA, tot i que la llei es limita a no establir l’obligatorietat de l’alta al RETA per als menors de 18 anys, la Seguretat Social no considera procedent la seva inclusió, ni tan sols si parlem de menors emancipats[7].  amb la qual cosa la seva desprotecció és absoluta. I aquesta desprotecció, sens dubte posa aquest col·lectiu en un alt risc d’explotació econòmica.

La Llei de Prevenció de Riscos Laborals no és aplicable als treballadors autònoms, excepte si són socis treballadors d’una cooperativa (art. 3 LPRL). Pel que fa a l’Estatut del Treballador autònom, l’article 8 ens indica que les Administracions Públiques competents assumiran un paper actiu en relació amb la prevenció de riscos laborals dels treballadors autònoms, per mitjà d’activitats de promoció de la prevenció, assessorament tècnic, vigilància i control del compliment pels treballadors autònoms de la normativa de prevenció de riscos laborals. A més, Les Administracions Públiques competents han de promoure una formació en prevenció específica i adaptada a les peculiaritats dels treballadors autònoms. Aquesta norma, a manca de desenvolupament concret, no passa de ser una manifestació d’intencions, però respecte als menors de 18 anys no té cap efecte, atès que la seguretat social els exclou -entenem que de forma incorrecte- de la seva inclusió al RETA.

Per tant, hem de concloure que la legislació espanyola no compleix la normativa europea respecte a la protecció dels menors en aquest aspecte, ni la normativa internacional de protecció dels infants. I això deixa el col·lectiu de treballadors d’entre 16 i 18 anys -els mes inexperts del mercat laboral- indefensos davant l’explotació econòmica, molt fàcil d’amagar en sectors poc regulats, com el dels models professionals, els promotors comercials, els repartidors de publicitat a domicili, etc.

************************************************************************

Notes:

[1] Art. 12 Constitució Espanyola

[2] Articles315 i 322 Codi Civil i 211-3 i211-4 Codi Civil de Catalunya.

[3] art 154 Codi Civil

[4] La DIRECTIVA 94/33/CE DEL CONSELL de 22 de juny de 1994 relativa a la protecció dels joves en el treball defineix com a «jove»: tota persona menor de 18 anys, com a «nen»: tot jove menor de 15 anys o que encara estigui subjecte a l’escolaritat obligatoria a temps complet imposada per la legislació nacional; i com a «adolescent»: tot jove de 15 anys com a mínim, però menor de 18 anys, que ja no estigui subjecte a l’escolaritat obligatòria a temps complet imposada per la legislació nacional;

[5] Espanya va ratificar aquest Conveni el 30 de noviembre de 1990.

[6] Art.19.1 Convenció dels Drets dels Infants.

[7] Estan inclòs en el RETA els treballadors MAJORS DE 18 ANYS, que de forma habitual, personal i directa realitzen una activitat econòmica a títol lucratiu, sense subjecció a contracte de treball. No procedeix l’alta dels menors de 18 anys emancipats.

EXCEPCIÓ: Els socis de cooperatives de treball associat i en el de Societats Laborals. En tots dos casos han de tenir 16 o més anys. Els socis treballadors de societats mercantils menors de 18 anys i majors de 16 que tenen la condició de treballadors autònoms estan exclosos del Règim Especial de Treballadors Autònoms. Per contra els treballadors d’aquesta edat, socis de societats laborals i socis de Cooperatives de treball associat, estan inclosos en el Règim Especial de Treballadors Autònoms Ja que es consideren inclosos en el Règim Especial de Treballadors Autònoms als esmentats menors de 18 anys i majors de 16, socis treballadors de Societats Laborals quan concorrin els requisits que estableix l’article 21.3 de la Llei 4/1997, de 24 de març, de Societats Laborals en la redacció donada per l’article 34.tres de la Llei 50/98 de 30 de desembre, atès que en aquesta Llei no s’estableix límit d’edat per adquirir la condició de soci treballador, de manera que en la seva descripció de la societat anònima o de responsabilitat limitada, tan sols es refereix als ” treballadors que prestin en ella serveis retribuïts en forma personal i directa, la relació laboral de la qual el sigui per temps indefinit” (consulta no vinculant 1630550, 14/12/2017)

Qualsevol treballador sap que la seva prestació de treball es duu a terme sota l’esfera de direcció i organització d’una altra persona -l’empresari-. No obstant això, Sabem quins són els límits d’aquesta direcció o organització empresarial?

Per contestar aquesta pregunta, en primer lloc, cal tenir en ment que la relació laboral respon a un contracte, que podrà ser escrit o no, però que, com qualsevol altre contracte, estableix unes condicions a seguir per les parts. No obstant això, en el cas del contracte de treball, no és suficient amb mirar la còpia del contracte que ens van facilitar en el seu dia per saber quines són aquestes condicions.

En el contracte de treball, les obligacions de les parts -de les dues- vénen definides en primer lloc pel contracte, que ens dirà coses com el tipus de contracte que tenim -el contracte de treball pot celebrar-se de paraula, però quan no hi ha contracte escrit, s’entén que la relació laboral és indefinida i a temps complet, (article 8 de l’Estatut dels Treballadors). També ens dirà a quin conveni està adscrita l’empresa. El conveni no pot triar-lo l’empresa a la seva conveniència, sinó que, en funció de la seva activitat, haurà d’aplicar el que li correspongui. A falta de majors dades en el contracte, hem de buscar les condicions de la nostra prestació laboral en el conveni, (ja sigui el conveni col·lectiu que s’hagi negociat en l’empresa o el del sector) que ens dirà, entre d’altres coses, quina és la nostra jornada màxima, quin és el nostre període mínim de descans entre jornades, el nostre salari mínim, etc.

Cal tenir en compte que les condicions laborals particulars establertes al contracte de treball tenen com a sòl el conveni col·lectiu i aquest té com a sòl l’Estatut dels treballadors i la resta de lleis. Per exemple, un contracte o conveni concret pot no explicitar l’obligatorietat que l’empresa publiqui el calendari laboral, però atès que l’article 34.6 de l’Estatut dels Treballadors obliga l’empresari en aquest sentit, aquesta obligació forma part del contracte de treball. En cas d’incompliment d’aquesta obligació, l’empresari pot ser objecte de sanció, tal com recull el Reial decret Legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS).

Dit això, anem a veure que succeeix quan l’empresa decideix canviar un element important del contracte del treballador. El primer que cal tenir en compte és si el canvi és individual o col·lectiu.

Es considera de caràcter col·lectiu la modificació que, en un període de noranta dies, afecti almenys a deu treballadors, en les empreses que ocupin menys de cent treballadors, o bé el deu per cent del nombre de treballadors de l’empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors, o bé trenta treballadors, en les empreses que ocupin més de tres-cents treballadors.

Es considera de caràcter individual la modificació que, en el període de referència establert, no arribi als llindars assenyalats per a les modificacions col·lectives. Aquí parlarem d’aquests canvis individuals i en concret dels canvis d’horari.

 Els canvis d’horari de caràcter individual

Els canvis individuals d’horari poden posar el treballador davant diferents situacions:

En primer lloc, pot ser que el treballador hagi pactat amb l’empresa un horari variable, amb la qual cosa, l’empresari pot canviar-lo, amb els límits establerts en el propi contracte i respectant sempre les normes mínimes contingudes en el conveni col.lectiu i en l’Estatut dels Treballadors. Aquest darrer indica que el canvi haurà de respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i setmanal previstos en la llei i que el treballador haurà de conèixer aquests canvis amb un preavís mínim de cinc dies.

Si no hi ha pacte ni s’estableix res sobre aquest tema en el conveni col·lectiu, hem d’atenir-nos a l’entitat del canvi. No és el mateix entrar a treballar una hora abans cada dia, que passar de treballar en horari diürn a nocturn, per exemple. Els canvis d’escassa entitat s’entenen compresos en el poder de direcció i organització de l’empresari, i per tant, han de ser acatats pel treballador, però els canvis substancials no poden ser introduïts unilateralment per l’empresari sense seguir un procediment legalment establert a aquests efectes.

I què significa això? Doncs que, si l’empresa necessita canviar l’horari d’un treballador d’una forma substancial, ha d’acudir al procediment que, per a això estableix l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors, amb els requisits formals que la jurisprudència reconeix i que són els següents:

L’empresa l’ha de comunicar per escrit al treballador afectat i als representants dels treballadors, si n’hi ha (la norma no exigeix la forma escrita com a requisit formal que condicioni la validesa de la mesura, però aquesta es requereix als efectes tant d’un adequat coneixement per part del treballador com de constància expressa dels motius i de la data de notificació).

El Contingut mínim de la comunicació ha de comprendre:

  • Condició de treball afectada (en aquest cas la distribució de la jornada)

  • Abast de la modificació.

  • Raons de la mesura, en termes comprensibles per als afectats.

  • Data d’efectivitat de la mesura.

  • Data de la concreta notificació, a l’efecte del còmput del termini per a la impugnació de la mesura (s’ha de notificar amb una antelació mínima de 15 dies a la data d’efectivitat).

 

¿Què pot fer el treballador?

Finalment, si el canvi és substancial i el treballador ha estat notificat correctament, té diverses opcions:

1. El treballador pot acceptar el canvi,amb la qual cosa, després de notificar-ho a l’empresa, assumirà el canvi.

2. El treballador pot estar disconforme amb el canvi. Si el treballador resulta perjudicat per la modificació substancial té dret a rescindir el seu contracte i percebre una indemnització de vint dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a un any i amb un màxim de nou mesos.

3. El treballador pot oposar-se a la mesura. En aquest cas, el treballador haurà d’obeir l’ordre, però, en el termini de 20 dies des de la notificació, podrà impugnar-la davant la jurisdicció social.

La sentència declararà la modificació justificada o injustificada. Si declara la modificació injustificada, reconeixerà el dret del treballador a ser reposat en les seves anteriors condicions. En cas contrari, el treballador disposarà de vint dies des del moment en què li sigui notificada per escollir entre les opcions anteriors.

És summament important conèixer bé el contingut del nostre contracte de treball. Hem de saber que diu el nostre conveni i davant qualsevol dubte, consultar amb un professional ens pot evitar molts disgustos.

Una altra cosa important és tenir en ment que les reclamacions laborals tenen un termini molt curt. Davant un dubte, cal consultar ràpidament un professional, perquè si deixem passar molts dies podem arribar a perdre l’oportunitat de reclamar.

I, finalment. No s’ha de signar cap document sense estar segur de l’abast del seu contingut. No passa res si l’empresa notifica alguna cosa a un treballador i aquest l’hi retorna un parell de dies després, després d’haver efectuat la pertinent consulta o com a mínim, després d’haver reflexionat sobre el contingut i l’abast d’allò a què es pretén que doni la seva conformitat.

Desde el 5 de abril de 2017 es posible la presentación telemática y desde el 11 de mayo la presencial.

El plazo finalizará el 30 de junio de 2017 (26 de junio, si se desea domiciliar el pago del impuesto).

Están obligados a declarar (sea confirmando un borrador a través de Renta WEB o presentando una declaración) todos los contribuyentes personas físicas residentes en España, excepto los que hayan percibido, exclusivamente, rentas procedentes de:

Rendimientos del trabajo personal, iguales o inferiores a 22.000 euros anuales, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

  • Que procedan de un solo pagador.

  • Que, si existen varios pagadores, la suma del segundo y posteriores por orden de cuantía  no superen en su conjunto la cantidad de 1.500 euros.

  • Que los únicos rendimientos de trabajo consistan en prestaciones pasivas (pensiones de la Seguridad Social y de clases pasivas, prestaciones de planes de pensiones, seguros colectivos, mutualidades de previsión social, planes de previsión social empresarial, Planes de previsión asegurados y prestaciones de seguros de dependencia), siempre que la determinación del tipo de retención aplicable se hubiera realizado de acuerdo con el procedimiento especial reglamentariamente establecido (a solicitud del contribuyente mediante presentación del modelo 146).

El límite se fija en 12.000 euros anuales en los siguientes supuestos:

  • Cuando los rendimientos del trabajo procedan de más de un pagador y la suma de las cantidades percibidas del segundo y restantes por orden de cuantía superen la cantidad de 1.500 euros anuales.

  • Cuando se perciban pensiones compensatorias del cónyuge o anualidades por alimentos no exentas.

  • Cuando el pagador de los rendimientos del trabajo no esté obligado a retener.

  • Cuando se perciban rendimientos íntegros del trabajo sujetos a tipo fijo de retención.

Rendimientos del capital mobiliario y ganancias patrimoniales sometidas a retención o ingreso a cuenta, con el límite conjunto de 1.600 euros anuales. Se excluye del límite conjunto de 1.600 euros anuales a las ganancias patrimoniales procedentes de transmisiones o reembolsos de acciones o partici­paciones de instituciones de inversión colectiva en las que la base de retención no proceda determinarla por la cuantía a integrar en la base imponible.  Cuando la base de retención no se haya determinado en función de la cuantía a integrar en la base imponible la ganancia patrimonial obtenida procedente de transmisiones o reembolsos de acciones o participaciones de instituciones de inversión colectiva no podrá computarse como ganancia patrimonial sometida a retención o ingreso a cuenta a efectos de los límites excluyentes de la obligación de declarar.

Rentas inmobiliarias imputadas, rendimientos de letras del tesoro y subvenciones para adquisición de viviendas de protección oficial o de precio tasado, con límite conjunto de 1.000 euros anuales.

No tendrán que presentar declaración en ningún caso las personas que obtengan rendimientos íntegros del trabajo, de capital o de actividades económicas, o ganancias patrimoniales que conjuntamente no superen los 1.000 euros ni quienes hayan tenido, exclusivamente, pérdidas patrimoniales inferiores a 500 euros.

No obstante, aunque no resulten obligados a declarar, todos los contribuyentes que tengan derecho a recibir una devolución tienen que confirmar el borrador o presentar la declaración para obtener su devolución.

 

Como cada año, ponemos a su disposición nuestros servicios de asesoramiento tributario y fiscal. 

La principal novedad de este ejercicio, el sistema RENTA WEB, nos permite agilizar los trámites siguientes y evitarle desplazamientos o recibirle personalmente según sea su preferencia:

  • Revisión, y si procede, modificación puntual de algún dato erróneo del borrador de su Declaración. Presentación Telemàtica.

  • Confección de la declaración de la IRPF. Presentación Telemàtica.

  • Confección de la Declaración del Impuesto sobre el Patrimonio. Presentación Telemática.

Si Ud. está interesado, sólo es necesario que nos haga llegar:

  • Número de referencia de la declaración, que recibirá de la AEAT por mensaje en su móvil o por correo.

  • Declaración del impuesto sobre la renta del ejercicio anterior (2015).

  • Toda aquella otra documentación relativa a ingresos que haya tenido durante el ejercicio o acreditativa del derecho a aplicarse determinadas deducciones (alquiler que recibe o paga por ejemplo).

Toda esta documentación nos la puede enviar de los siguientes modos:

  • Por correo electrónico al correo despatxjuridic@icab.cat

  • Solicitando cita previa llamando al 93 217 62 50

Comença l’any i és el moment de planificar-nos. Repassar quins seran els nostres dies de treball i de festa i com no, quan farem vacances!

Us recordem alguns conceptes interessants al respecte.

La jornada laboral

La jornada de treball o jornada laboral és el nombre d’hores que dedica un treballador a l’activitat per a la qual ha estat contractat. Aquestes hores es computen diàriament, setmanalment o anualment.

Es comptabilitza pel nombre d’hores en les quals l’empleat desenvolupa la seva activitat laboral, en el dia o jornada laboral, però també és important el còmput de la setmana laboral, mes laboral i l’any laboral.

L’Estatut dels Treballadors, estableix  que la jornada de treball serà la que es pacti als convenis col·lectius. Per tant, per saber quina jornada de treball tenim hem de revisar el conveni corresponent. Per exemple. Conveni col·lectiu de treball interprovincial del sector de la indústria d’hostaleria i turisme de Catalunya ens diu que la jornada màxima anual, per als treballadors subjectes a aquest conveni, serà de 1791 hores de treball efectiu, equivalent a aplicar en còmput anual la jornada de 40 hores setmanals.

Cal tenir present que els Convenis col·lectius només poden regular o millorar les condicions que estableix l’Estatut dels Treballadors, però mai empitjorar-les.

L’Estatut dels Treballadors estableix un màxim de quaranta hores de treball efectiu setmanals de promig, en còmput anual. En el conveni d’hostaleria coincideix el màxim establert a l’ET amb el màxim acordat, però no sempre és així. El conveni col·lectiu del sector del lleure educatiu i sociocultural de Catalunya, per exemple, fixa el màxim anual en 1742 hores, és a dir en 38,5 hores màximes a la setmana.

Tanmateix, L’ET estableix la possibilitat que la jornada es distribueixi durant l’any de forma irregular, si es recull així al conveni o bé hi ha acord entre l’empresa i els representants dels treballadors, sempre respectant les normes que l’ET estableix, és clar..

El Calendari laboral i de vacances

Les empreses tenen l’obligació d’elaborar anualment un calendari laboral, que s’ha d’exposar en un lloc visible de cada centre de treball. En aquest cal recollir les festes laborals.

D’altra banda, cada empresa ha de fixar el seu calendari de vacances. El treballador ha de conèixer les dates que li corresponguin dos mesos abans, almenys, del començament del gaudi

El fet de no complir aquestes obligacions és una infracció en matèria de relacions laborals i pot comportar una multa a l’empresa.

Les vacances

L’ET estableix que el període de vacances anuals retribuïdes, no és substituïble per compensació econòmica, i es pacta al conveni col·lectiu o contracte individual. En cap cas la durada serà inferior a trenta dies naturals. Així, per exemple, el conveni que hem esmentat abans recull que El personal subjecte al Conveni gaudirà de trenta dies naturals de vacances i que els treballadors que no portin encara un any de treball efectiu tindran dret a gaudir-ne la part proporcional que correspongui. Les vacances es faran

preferentment des de l’1 d’abril fins al 31 d’octubre.

Festes 2017

Les festes laborals, que tindran caràcter retribuït i no recuperable, no podran excedir de catorze a l’any, de les quals dos seran locals. L’ET fixa com a obligatòries d’àmbit nacional les de Nadal, Any Nou, primer de maig i 12 d’octubre.

Les festes laborals a Catalunya durant l’any 2017 seran les següents:

  • 6 de gener (Reis)
  • 14 d’abril (Divendres Sant)
  • 17 d’abril (Dilluns de Pasqua Florida)
  • 1 de maig (Festa del Treball)
  • 24 de juny (Sant Joan)
  • 15 d’agost (l’Assumpció)
  • 11 de setembre (Diada Nacional de Catalunya)
  • 12 d’octubre (Festa Nacional d’Espanya)
  • 1 de novembre (Tots Sants)
  • 6 de desembre (Dia de la Constitució)
  • 8 de desembre (La Immaculada)
  • 25 de desembre (Nadal)
  • 26 de desembre (Sant Esteve)

La festa del dia 26 de desembre (Sant Esteve) queda substituïda per la de 17 de juny, com a Festa d’Aran, d’acord amb el que estableixen el Decret 152/1997, de 25 de juny, i el Decret 146/1998, de 23 de juny, pels quals es modifica el Decret 177/1980, de 3 d’octubre, sobre el calendari de festes fixes i suplents al territori d’Era Val d’Aran.

A més de les festes esmentades es fixen, mitjançant l’Ordre TSF/341/2016, de 30 de novembre, dues festes locals, retribuïdes i no recuperables, a proposta dels ajuntaments.

(font: http://sac.gencat.cat/sacgencat/AppJava/servei_fitxa.jsp?codi=14514)

Si vols veure quines festes locals s’estableix a la teva localitat, la Generalitat ha habilitat un cercador:

http://treball.gencat.cat/ca/ambits/relacions_laborals/ci/calendari_laboral/festes_generals_locals_Cat/

Si necessiteu més informació no dubteu a consultar-nos.

La normativa laboral no conté una definició específica del contracte de treball. Tanmateix, llegint l’article 1.1 de l’Estatut dels Treballadors en podem veure la configuració legal:

Art. 1.1 ET

La present Llei serà aplicable als treballadors que voluntàriament prestin els seus serveis retribuïts per compte d’atri i dins de l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona, física o jurídica, denominada ocupador o empresari.

Per tant, definirem el contracte de treball com aquell acord entre l’ocupador o empresari (persona física o jurídica) i el treballador (persona física), mitjançant el qual el treballador es compromet voluntàriament a prestar determinats serveis per compte d’atri (alienitat), sota la seva direcció (és a dir, amb dependència, subordinació, i sota el seu àmbit d’organització) a canvi d’una retribució salarial (salari).

Examinem ara les notes definitòries d’aquesta relació:

Voluntarietat i llibertat: El treball es presta de forma lliure, és a dir, que el treballador es compromet a dur a terme el treball de manera voluntària per mitjà de la manifestació de consentiment prèvia, que s’expressa al contracte, i a més, duu a terme el treball personalment.

Alienitat: El treball es presta en règim d’alienitat, perquè el treballador treballa “per compte d’atri”, és a dir, per compte de l’empresari. Què vol dir això? Doncs vol dir que des del principi, els resultats del treball s’atribueixen a l’empresari, que és qui incorpora els fruits del treball al mercat. Així qui percep els beneficis i suporta els riscos de l’activitat no és el treballador, sinó l’empresari.

És per això que el treball prestat per compte propi (per exemple, el que fan els treballadors autònoms), com està mancat d’aquesta alienitat, no se sotmet a la legislació laboral. Així ho expressa la disposició final primera de l’Estatut dels Treballadors, que diu textualment: El treball realitzat per compte propi no estarà sotmès a la legislació laboral, excepte en aquells aspectes que per precepte legal es disposi expressament.

Subordinació o dependència: El treball es presta dins de l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona, l’empresari, com a propietari dels mitjans de producció i dels resultats dels serveis laborals prestats pels treballadors. Com el treball es presta amb submissió a les instruccions de l’empresari, podem dir que es dóna una situació de subordinació o dependència, perquè el treballador no organitza el treball propi, sinó que ho fa l’empresari segons el seu criteri i els seus interessos.

Salari:  El treball es presta a canvi d’una remuneració salarial.

Per tant, el contracte és de naturalesa laboral si els serveis o les activitats acordats entre les parts es presten en condicions de voluntarietat, alienitat, dependència o subordinació, i a canvi d’una remuneració salarial). Tant fa com anomenem al contracte. Si les condicions existeixen, el contracte és laboral.

Relacions laborals comunes i relacions laborals especials.

La relació de treball es pot donar de moltes formes, molt diferents entre elles, però en totes trobarem les característiques de què hem parlat. Ara bé. Hi ha relacions laborals que, per les seves característiques especials, es regulen de forma diferent pel legislador. Parlem de les relacions laborals especials.

L’Estatut dels Treballadors les distingeix i es exclou de la legislació laboral comuna.

No es pot entendre que aquesta diferenciació sigui discriminatòria, perquè la regulació especial es justifica en les especials característiques dels treballs que es contemplen.

El tronc comú del que parteix tota relació laboral individual permet afirmar que les relacions especials també són objecte d’atenció de l’ordenament jurídic laboral. No obstant això, per les especialitats que tenen en uns casos i per opcions de política legislativa, en uns altres, disposen d’una regulació pròpia, tot i que bona part dels preceptes de l’Estatut dels Treballadors i d’altres normes laborals generals també siguin aplicables a aquestes relacions, perquè així ho estableix la seva regulació pròpia.

En la relació laboral comuna els pressupostos substantius es manifesten amb tota claredat i les notes de voluntarietat, alienitat, dependència i remuneració es donen conjuntament.

En canvi, en les relacions de treball especials es dóna una certa flexibilitat en algun o alguns dels pressupostos substantius a causa de les particularitats pròpies i específiques del vincle que uneix a les parts contractants.

L’article 2.1 de l’Estatut dels Treballadors enumera les relacions especials de treball:

  • Personal d’alta direcció

  • Personal al servei de la llar familiar.

  • Condemnats en institucions penitenciàries.

  • Esportistes professionals.

  • Persones que intervenen en operacions mercantils per compte d’un o més empresaris sense assumir el risc o ventura.

  • Altres relacions laborals especials.

    Artistes en espectacles públics.

    Treballadors minusvàlids que presten servei en centres especials d’ocupació.

    Estibadors portuaris

    Relació laboral de residència per a la formació d’especialistes en ciències de la salut.

    Advocats que presten serveis en despatxos, individuals o col·lectius

En aquest cas, ens centrarem en la relació laboral del personal al servei de la llar familiar.

Com es regula?

  • Llei 27/2011, de 1 d’agost, sobre actualització, adequació i modernització del sistema de Seguretat Social (disposició addicional 39 i disposició transitòria única

  • Reial decret 1620/2011, de 14 de novembre, pel qual es regula la relació laboral de caràcter especial del servei de la llar familiar.

  • Reial decret-Llei 29/2012, de 28 de desembre, de millora de gestió i protecció social en el Sistema Especial per a Empleats de Llar i altres mesures de caràcter econòmic i social.

  • Llei 36/2014, de 26 de desembre, de Pressupostos Generals de l’Estat. Per a l’any 2015.

  • Reial decret 1106/2014, de 26 de desembre, pel qual es fixa el salari mínim interprofessional per a 2015.

  • Estatut dels Treballadors.

Es tracta d’una relació peculiar, perquè es dóna en un àmbit –la llar familiar–  i en la que la nota de dependència es valora de diferent manera respecte a una relació comuna.

  • Quins són les tasques del personal al servei de la llar familiar? Quan parlem del personal d’atenció domèstica, pensem en la senyora de la neteja. Tanmateix, aquesta relació no engloba solament això, sinó que sovint, inclou també la direcció o la cura de la llar, l’atenció a membres de la família o de persones que convisquin al domicili, o de les tasques de guarderia, jardineria, conducció de vehicles o similars.

A més, la prestació contractual no té com a objectiu l’obtenció de lucre per la part de l’empresari, sinó solament que el subjecte treballador realitzi unes activitats que puguin ser útils i funcionals per al desenvolupament normal de la vida domestica en la unitat familiar.

Activitats excloses:

  • Relacions concertades per persones jurídiques, de caràcter civil o mercantil (per exemple, si qui contracta és una empresa o una associació, no estarem parlant de relació especial).

  • Relacions concertades a través d’empreses de treball temporal.

  • Relacions de cuidadors professionals contractats per institucions públiques o per entitats privades.

  • Relacions de cuidadors no professionals en atenció a persones en situació de dependència en el seu domicili.

  • Relacions concertades entre familiars.

  • Treball a títol d’amistat, benevolència o bon veïnatge. Farem un petit stop en aquest punt per definir aquest treball títol d’amistat, benevolència o bon veïnatge, perquè de vegades, sota aquest títol s’amaguen veritables relacions laborals.  Aquest tipus de treball es recull en l’article 1.3 d de l’Estatut dels Treballadors i els seus trets identificatius són força clars: No hi ha horari establert. No hi ha sotmetiment a la disciplina de l’empresari i no hi ha retribució que compensi la prestació.

Com es contracta?

  • contractació directa

  • a través dels serveis públics d’ocupació o de les agències de col·locació autoritzades, amb garantia plena del principi d’igualtat i no discriminació.

Quina forma ha de tenir el contracte?

  • Pot ser de paraula o per escrit.

  • En tot cas, en els contractes de durada determinada per temps igual o superior a quatre setmanes haurà de ser per escrit.

  • Cal remarcar que, per un tema de seguretat jurídica, sempre és convenient fer els contractes per escrit, si més no, a efectes de prova.

Elements essencials del contracte.

Quan la durada del contracte sigui superior a quatre setmanes el treballador ha de rebre informació sobre els elements essencials del mateix si aquests no figuren en el contracte formalitzat per escrit, que a més dels aspectes generals (identificació de les parts, salari, jornada, etc.) ha d’incloure:

  • Prestacions salarials en espècie, quan n’hi hagi. Què són les prestacions en espècie? Pues son aquelles que compensen el treball, però no es paguen en diners, como per exemple, allotjament, menjar, etc. En la relació laboral especial del personal al servei de la llar familiar, les prestacions en espècie no poden superar el 30% de les retribucions salarials.

  • Durada i distribució dels temps de presència pactats, i sistema de retribució o compensació dels mateixos. Què són els temps de presència?

Temps de treball i temps de presència són conceptes diferents. El primer es refereix al temps de treball efectiu, mentre que el segon al temps en el qual el treballador està a la disposició de l’empleador sense realitzar treball efectiu.

El temps de presència no computa a l’efecte de la jornada de treball pactada en el contracte.

Per a un treballador que treballi a jornada completa, el màxim d’hores de presència que es pot fer és de 20 hores setmanals de terme mitjà en un període de referència d’un mes

  • Si s’escau, el règim de pernoctes de l’empleat de llar en el domicili familiar.

Durada del contracte.

El contracte podrà celebrar-se per temps indefinit o per una durada determinada en els casos legalment previstos.

Podrà concertar-se per escrit un període de prova que no podrà excedir de dos mesos i durant el qual l´empleador i l’empleat de llar estaran obligats a complir amb les seves respectives prestacions, amb possibilitat de resolució de la relació laboral per qualsevol de les parts amb un període màxim de preavís de set dies.

Retribucions

El Salari Mínim Interprofessional, fixat anualment pel govern

Aquest salari mínim s’entén referit a la jornada de treball completa a la qual es refereix es percebrà a prorrata si es realitzés una jornada inferior.

Aquest salari podrà ser objecte de millora a través de pacte individual o col·lectiu.

L’empleat de llar tindrà dret a dues gratificacions extraordinàries a l’any que es percebran, excepte pacte en contrari, al finalitzar cadascun dels semestres de l’any, en proporció al temps treballat durant el mateix. La seva quantia serà la qual acordin les parts, havent de ser suficient per a garantir, en tot cas, el pagament en metàl·lic, almenys, de la quantia del salari mínim interprofessional en còmput anual.

Per a la retribució dels empleats de llar que treballin per hores, en règim extern, el salari mínim de referència serà el qual es fixi en el reial decret pel qual es fixa anualment el salari mínim interprofessional per als treballadors eventuals i temporers i empleats de llar, que inclou tots els conceptes retributius; aquest salari mínim s’abonarà íntegrament en metàl·lic, en proporció a les hores efectivament treballades.

La documentació del salari es realitzarà mitjançant el lliurament al treballador d’un rebut individual i justificatiu del pagament del mateix, en la forma acordada entre les parts o, en defecte d’això, conforme a l’assenyalat en l’article 29.1 de l’Estatut dels Treballadors.

Article 29 Liquidació i pagament

1. La liquidació i el pagament del salari es faran puntual i documentalment en la data i lloc convinguts o conforme als usos i costums. El període de temps que es refereix l’abonament de les retribucions periòdiques i regulars no podrà excedir d’un mes.

El treballador i, amb la seva autorització, els seus representants legals, tindran dret a percebre, sense que arribi el dia assenyalat per al pagament, bestretes a compte del treball ja realitzat.

La documentació del salari es realitzarà mitjançant el lliurament al treballador d’un rebut individual i justificatiu del pagament del mateix. El rebut de salaris s’ajustarà al model que aprovi el Ministeri de Treball i Seguretat Social, tret que per conveni col·lectiu o, en defecte d’això, per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors, s’estableixi altre model que contingui amb la deguda claredat i separació les diferents percepcions del treballador, així com les deduccions que legalment procedeixin.

Les hores de presència es retribuiran amb un salari de quantia no inferior al corresponent a les hores ordinàries.

El Ministeri de Treball i Immigració posa a la disposició dels empleadors models de rebuts de salaris per al compliment de l’establert en aquest apartat.

Temps de treball

  • La jornada màxima setmanal de caràcter ordinari serà de quaranta hores de treball efectiu. (és a dir, sense comptar els temps de presència que s’ha esmentat abans)

  • L’horari serà fixat per acord entre les parts.

  • Una vegada acaba la jornada de treball diària i, si escau, el temps de presència pactat, l’empleat no estarà obligat a romandre en la llar familiar.

  • El temps de presència ha de respectar la jornada màxima de treball i els períodes mínims de descans, i tindrà la durada i serà objecte de retribució o compensació en els mateixos termes que acordin les parts.

  • En tot cas, tret que s’acordi la seva compensació amb períodes equivalents de descans retribuït, les hores de presència no podran excedir de vint hores setmanals de terme mitjà en un període de referència d’un mes.

  • El règim de les hores extraordinàries serà l’establert en l’article 35 de l’Estatut dels Treballadors, excepte el previst en el seu apartat 5. És a dir:

  • Tindran la consideració d’hores extraordinàries aquelles hores de treball que es realitzin sobre la durada màxima de la jornada ordinària de treball.

  • Es pot optar (al contracte individual), entre abonar les hores extraordinàries en la quantia que es fixi, que en cap cas podrà ser inferior al valor de l’hora ordinària, o compensar-les per temps equivalents de descans retribuït.

  • En absència de pacte referent a això, s’entendrà que les hores extraordinàries realitzades haurien de ser compensades mitjançant descans dintre dels quatre mesos següents a la seva realització.

  • No podrà ser superior a vuitanta a l’any, excepte les treballades per a prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents, (sense perjudici de la seva compensació com hores extraordinàries). Per als treballadors que per la modalitat o durada del seu contracte realitzessin una jornada en còmput anual inferior a la jornada general en l’empresa, el nombre màxim anual d’hores extraordinàries es reduirà en la mateixa proporció que existeixi entre tals jornades.

  • Si no s’ha pactat al contracte, les hores extraordinàries són voluntàries.

  • Entre el final d’una jornada i l’inici de la següent hi ha d’haver un descans mínim de dotze hores. El descans entre jornades de l’empleat de llar interna podrà reduir-se a deu hores, compensant la resta fins a dotze hores en períodes de fins a quatre setmanes.

  • L’empleat de llar intern disposarà, almenys, de dues hores diàries per als menjars principals, i aquest temps no es computarà com de treball.

  • Els empleats de llar tenen dret a un descans setmanal de trenta-sis hores consecutives que comprendran, com regla general, la tarda del dissabte o el matí del dilluns i el dia complet del diumenge.

  • Quan l’empleat de llar no presti serveis en règim de jornada completa, la retribució corresponent al període de descans es reduirà en proporció a les hores efectivament treballades.

  • El treballador tindrà dret al gaudi de les festes i permisos previstos en l’article 37 de l’Estatut dels Treballadors.

  • El període de vacances anuals serà de trenta dies naturals, que podrà fraccionar-se en dos o més períodes, si bé almenys un d’ells serà, com a mínim, de quinze dies naturals consecutius. El període o períodes de gaudi de les vacances s’acordaran entre les parts.

  • En defecte de pacte, quinze dies podran ser fixats pel empleador, d’acord amb les necessitats familiars. La resta la triarà lliurement l’empleat. Ara bé, en aquest cas, les dates s’han de notificar amb dos mesos d’antelació a l’inici del seu gaudi.

  • Durant el període o períodes de vacances, l’empleat de llar no estarà obligat a residir en el domicili familiar o en el lloc on es desplaci la família o algun dels seus membres.

Respecte als menors de 18 anys seran d’aplicació els límits establerts en l’Estatut dels Treballadors en matèria de temps de treball:

a) Només podran realitzar-se vuit hores diàries de treball efectiu, amb una pausa de trenta minuts per a les jornades superiors a quatre hores i mitja. Si el menor de divuit anys treballés per a diversos empleadors, per al còmput de les indicades vuit hores es tindran en compte les realitzades amb cada un d’ells.

b) No podran realitzar hores extraordinàries ni treballar en període nocturn, considerant-se aquest el transcorregut entre les deu de la nit i les sis del matí.

c) El descans entre jornades serà, com a mínim, de dotze hores.

d) El descans setmanal serà, almenys, de dos dies consecutius.

Extinció del contracte

La relació laboral de caràcter especial del servei de la llar familiar s’extingirà conforme al previst en el present reial decret i en l’article 49 de l’Estatut dels Treballadors, en allò en que siguin compatibles amb la seva naturalesa.

  • L’acomiadament disciplinari del treballador es produirà, mitjançant notificació escrita, per les causes previstes en l’Estatut dels Treballadors. Això no obstant això, i per al cas que la jurisdicció competent declari l’acomiadament improcedent, les indemnitzacions, que s’abonaran íntegrament en metàl·lic, seran equivalents al salari corresponent a vint dies naturals multiplicats pel nombre d’anys de servei, amb el límit de dotze mensualitats.

  • Els supòsits d’incompliment per l’empleador dels requisits previstos per a formalitzar l’acomiadament produiran el mateix efecte descrit en el paràgraf anterior per als casos d’acomiadament improcedent.

  • El contracte podrà extingir-se durant el transcurs del contracte per desistiment de l’empleador, el que haurà de comunicar-se per escrit a l’empleat de llar, en el qual consti, de manera clara i inequívoca, la voluntat de l’empleador de donar per finalitzada la relació laboral per aquesta causa.

  • En el cas que la prestació de serveis hagués superat la durada d’un any, l’empleador haurà de concedir un termini de preavís la durada del qual, computada des que es comuniqui al treballador la decisió d’extinció, haurà de ser, com a mínim, de vint dies. En els altres supòsits el preavís serà de set dies.

  • Simultàniament a la comunicació de l’extinció, l’empleador haurà de posar a la disposició del treballador una indemnització, que s’abonarà íntegrament en metàl·lic, en quantia equivalent al salari corresponent a dotze dies naturals per any de servei, amb el límit de sis mensualitats.

  • Durant el període de preavís l’empleat que presti serveis a jornada completa tindrà dret, sense pèrdua de la seva retribució, a una llicència de sis hores setmanals amb la finalitat de buscar nova ocupació.

  • l’empleador podrà substituir el preavís per una indemnització equivalent als salaris d’aquest període, que s’abonaran íntegrament en metàl·lic.

  • Es presumirà que l’empleador ha optat per l’acomiadament del treballador i no pel desistiment, quan, en la comunicació de cessament que realitzi, hagi incompliment de la forma escrita en els termes indicats en el paràgraf primer de l’apartat anterior, o bé no es posi a la disposició del treballador la indemnització establerta en el paràgraf tercer de dita apartada, amb caràcter simultani a la comunicació.

  • No obstant això, la no concessió del preavís o l’error excusable en el càlcul de la indemnització no suposarà que el empleador ha optat per l’acomiadament, sense perjudici de l’obligació del mateix d’abonar els salaris corresponents a aquest període o al pagament de la indemnització en la quantia correcta.

  • En el despido disciplinario y el desisitimiento, la decisió extintiva no podrà portar-se a terme respecte de l’empleat intern entre les disset hores i les vuit hores de l’endemà, tret que l’extinció del contracte estigui motivada per falta molt greu als deures de lleialtat i confiança.

Conclusió

La relació laboral del servei de la llar familiar es considera especial en l’ordenament laboral, per que el treball es realitza al domicili de les persones i implica un alt grau de confiança, per raó de que no és el mateix treballar en una empresa que en una casa particular, tant per l’empleador com pel treballador.

Les normes de contractació són diferents respecte a la norma comú, tant en la forma del contracte –permet contractes verbals, cosa que no sembla gaire recomanable, perquè això complica les coses tant a l’hora de demostrar que la relació existeix, com de provar les condicions amb les que s’ha acordat aquesta.

Les normes d’extinció contractual difereixen també de la norma general, tant en les causes (l’empleador pot desistir), com per les indemnitzacions que es deriven de l’extinció.

És recomanable contactar un professional perquè ens ajudi a redactar el contracte de treball i ens assessori sobre les característiques concretes d’aquesta relació, per evitar incórrer en incompliments.

També és recomanable pel treballador assessorar-se sobre el contingut de la relació laboral, perquè aquí les normes que més o menys tots coneixem, poden no ser aplicables, en tractar-se d’una relació especial.

Les entitats no lucratives gaudeixen de certes exempcions en l’aplicació de l’IVA. Però, tenim clar sobre quins conceptes podem aplicar aquesta exempció?

En aquest article, intentarem acostar-nos a alguns conceptes tributaris generals, a banda d’examinar els supòsits d’exempció contemplats a la Llei de l’IVA que afecten les associacions no lucratives de caire cultural.

ALGUNS CONCEPTES QUE CAL ENTENDRE:

Activitats empresarials o professionals: són aquelles que impliquen l’ordenació per compte propi de factors de producció materials i humans o d’un d’ells, amb la finalitat d’intervenir en la producció o distribució de béns o serveis.

Empresaris o professionals: són les persones o entitats que realitzen les activitats empresarials o professionals definides a l’apartat anterior. No obstant això, no tindran la consideració d’empresaris o professionals els qui realitzin exclusivament lliuraments de béns o prestacions de serveis a títol gratuït.

Fet imposable: supòsit de naturalesa jurídica o econòmica fixat per la llei configuradora de cada tribut, la realització del qual origina el naixement de l’obligació tributària.

Subjecte passiu: és la persona física o jurídica que resulta obligada al compliment de les prestacions materials i formals de l’obligació tributària, segons s’estableixi en la llei configuradora de cada tribut.

EL SUBJECTE PASSIU DE L’IVA,

En el cas dels lliuraments de béns i prestacions de serveis, el subjecte passiu és la persona física o jurídica que tingui la condició d’empresari o professional i realitzi els lliuraments de béns o presti els serveis subjectes a l’impost.

ELS SUPÒSITS DE NO SUBJECCIÓ:

La no subjecció significa que el subjecte passiu no realitza el fet imposable, atès que la seva conducta o activitat no es troba dins de la categoria configurada com a fet imposable per la llei reguladora de l’impost, per la qual cosa no s’aplica cap tipus de gravamen. Per exemple, el lliurament gratuït de mostres de mercaderies amb finalitats promocionals.

LES EXEMPCIONS

Les exempcions són aquells supòsits en els quals, malgrat realitzar-se el fet imposable, la llei eximeix del compliment de l’obligació tributària principal. L’exempció implica, per tant, la realització pel subjecte passiu d’un fet imposable subjecte a l’impost i l’aplicació del corresponent tipus de gravamen, la qual cosa en condicions normals generaria el naixement de l’obligació tributària, però sobre el qual legalment s’ha establert una exempció, total o parcial, deslliuradora per al deutor tributari.

EXEMPCIONS EN OPERACIONS INTERIORS A LA LIVA:

Les exempcions en operacions interiors són limitades, per la qual cosa no generen el dret a deduir l’IVA suportat en les adquisicions de béns i serveis utilitzats per a la realització de l’operació exempta.

En termes generals, podem classificar-les en funció de la matèria al fet que afecten en:

A) Exempcions en operacions mèdiques i sanitàries.

B) Exempcions relatives a activitats educatives.

C) Exempcions socials, culturals, esportives.

D) Exempcions en operacions d’assegurança i financeres.

E) Exempcions immobiliàries.

F) Exempcions tècniques.

G) Altres exempcions.

Ens centrarem en les exempcions que poden afectar més directament una entitat no lucrativa de caire cultural:

Exempcions relatives a activitats educatives:

L’educació de la infància i de la joventut, la guarda i custòdia de nens, l’ensenyament escolar, universitari i de postgraduats, l’ensenyament d’idiomes i la formació i reciclatge professional, realitzades per Entitats de dret públic o entitats privades autoritzades per a l’exercici d’aquestes activitats.

No es comprenen en aquesta exempció determinats serveis, com els relatius a la pràctica de l’esport prestats per empreses diferents dels centres docents (excepte associacions de pares d’alumnes), els d’allotjament i alimentació prestats per col·legis majors o menors i residències d’estudiants, els relatius a permisos de conducció de vehicles terrestres de les classes A i B i els referents als títols, llicències o permisos necessaris per a la conducció de bucs o aeronaus esportives o d’esbarjo. Tampoc es comprenen en l’exempció els lliuraments de béns efectuades a títol onerós.

Les classes a títol particular prestades per persones físiques sobre matèries incloses en els plans d’estudis del sistema educatiu. No tindran la consideració de classes prestades a títol particular aquelles para la realització del qual sigui necessari donar-se d’alta en les tarifes d’activitats empresarials o artístiques de l’Impost sobre Activitats Econòmiques.

Si el subjecte passiu realitza directa i personalment l’activitat es considerarà professional. Si l’activitat s’exerceix en una organització (acadèmia, centre d’estudis, etc.) es considerarà una activitat empresarial.

Exempcions socials, culturals i esportives:

En alguns supòsits la Llei exigeix, perquè sigui procedent l’exempció, que les operacions siguin efectuades per entitats o establiments privats de caràcter social.

Tenen la consideració d’establiments privats de caràcter social a aquests efectes aquells en els quals concorrin els següents requisits:

  • Estar mancats de finalitat lucrativa.

  • Els càrrecs de president, patró o representant legal hauran de ser gratuïts.

  • Els socis, comuners o partícips de les entitats o establiments i els seus cònjuges o parents consanguinis, fins al segon grau inclusivament, no podran ser destinataris principals de les operacions exemptes ni gaudir de condicions especials en la prestació dels serveis. Aquest últim requisit no s’aplicarà en les prestacions de serveis d’assistència social i esportius.

Estan exemptes dins d’aquest tipus d’activitats les següents, entre d’altres:

  • Les prestacions de serveis i els lliuraments de béns accessòries a les mateixes efectuades directament als seus membres per organismes o entitats legalment reconeguts que no tinguin finalitat lucrativa, els objectius de la qual siguin exclusivament de naturalesapolítica, sindical, religiosa, patriòtica, filantròpica o cívica, realitzades per a la consecució de les seves finalitats específiques, sempre que percebin dels beneficiaris únicament les cotitzacions fixades en els seus estatuts. Aquesta exempció s’aplicarà a les operacions que compleixin els requisits subjectius i objectius establerts en la normativa amb independència que l’entitat o establiment que realitza el lliurament de béns o prestació de serveis no hagi sol·licitat i obtingut la qualificació administrativa d’entitat o establiment de caràcter social.

  • Determinades prestacions de serveis efectuades per Entitats de dret públic o entitats o establiments culturals privats de caràcter social que s’indiquen en la Llei. Així, les de biblioteques, museus, monuments, parcs zoològics, representacions teatrals, etc.

L’exempció de l’IVA significa que l’entitat emetrà les seves factures sense repercutir l’IVA, però sí que el suportarà en les compres i serveis que es rebin i aquest no es podrà deduir (perquè a efectes fiscals en la normativa de l’IVA s’entén que l’entitat actua com a consumidor final).

L’entitat no haurà de fer declaracions d’IVA (excepte en el cas que realitzi algun altre tipus d’activitat econòmica subjecta i hagi d’aplicar la regla de prorrata).

Les exempcions previstes per a l’IVA són aplicables a tots els tipus d’entitat no lucreativa, amb independència de la seva forma jurídica (associacions declarades o no d’utilitat pública, fundacions, federacions, etc.).

Atès que l’exempció aplicable a les entitats no lucratives de caracter cultural es limiten a les prestacions que s’efectuin directament als socis i sempre que l’entitat percebi d’aquests únicament les quotes fixades en els seus estatuts, cal delimitar ara el concepte de quota de soci.

L’IVA RESPECTE DE LES QUOTES DE SOCI

Entenem com a quota de soci una quantitat de diners que els associats estan obligats a abonar de forma regular a l’entitat i que no està vinculada a un ús específic ni suposen el lliurament per part de l’associació d’un producte o servei al soci.

De forma general, cal dir que una quota de soci no es produeix en el context d’una activitat econòmica i per tant no es troba subjecta a l’IVA.

Cal distingir, en aquest punt les quotes de les altres quantitats que poden pagar els socis en una associació, com són aportacions esporàdiques (derrames o quotes extraordinàries), donatius o contraprestacions en una venda d’un producte o servei. Alguns d’aquests casos estaran exempts d’IVA i d’altres no.

Per distingir una quota d’una contraprestació per venda o prestació de serveis, cal veure si el pagament de la quantitat econòmica dóna dret o no a rebre la prestació d’un servei o el lliurament de béns. Si no és així, no s’ha de repercutir IVA. Pel contrari, en el cas que el pagament de la quota atorgui dret a rebre la prestació d’un servei o el lliurament de béns, s’haurà de repercutir l’IVA.

La demora que en aquests moments es produeix en els pagaments per part del conjunt de les Administracions públiques als seus proveïdors és una notícia que sovint és portada dels diaris o motiu de comentari en les edicions dels telenotícies.

No obstant, aquest retard no és l’únic que en l’actualitat acumulen el conjunt de les Administracions en el compliment de les seves obligacions. Si bé coincidint amb el període perllongat de crisi econòmica, l’activitat de foment i inversió de les nostres Administracions s’ha reduiït molt considerablement, és força habitual que ciutadans que es van veure afectats per la tramitació d’un expedient expropiatori en exercicis anteriors, es trobin ara en la desagradable situació d’observar com la seva propietat ha passat a mans d’alguna Administració pública per alguna necessitat d’interès comú, però en canvi aquesta Administració encara no els ha abonat el preu just acordat. En d’altres casos, aquells més afortunats, sí que han pogut obtenir aquest preu just però molt més enllà dels terminis que legalment s’estableixen i que obliguen a l’Administració actuant, o als seus beneficiaris, a satisfer-lo.

També ens podem trobar en el supòsit que aquest preu just no hagi estat acordat de mutu acord dins del termini establert legalment, sino que sigui determinat pel Jurat d’Expropiació o en l’ordre jurisdiccional contenciós si la decisió de l’anterior ha estat recorreguda per qualsevol de les parts.

En qualsevol dels supòsits als que ens referim, la legislació sectorial estableix uns terminis per rescabalar econòmicament als propietaris que s’han vist afectats per aquest expedient expropiatori, la pèrdua de la seva propietat. I més enllà d’aquest termini, es produeix la mora que comporta l’obligació, també legal, d’abonar els interessos que es devinguin.

La forma de computar aquests interessos no ha estat exempta de debat davant dels nostres òrgans judicials. Amb la intenció d’aportar una mica de llum al respecte d’aquest debat, us fem una breu ressenya de la doctrina més recent del nostre Tribunal Suprem al respecte. I en concret, ens referim a la Sentència del Tribunal Suprem de data 23 de gener de 2012, dictada en el procediment 4211/2008. Aquesta sentència, fixa doctrina en la matèria a partir de pronunciaments precedents i declara el següent:

a) En les expropiacions ordinàries, el dies a quo per a calcular els interessos per demora en la fixació del preu just és aquell en que hagin transcorregut sis mesos des de l’inici de l’expedient expropiatori, és a dir, des de la fermesa de l’acord sobre necessitat de l’ocupació, segons s’infereix de la lectura coordinada dels articles 21, apartat 1, 22 i 56 de la Llei d’Expropiació Forçosa, en relació amb l’article 71, apartat 1, del seu Reglament. Aquests sis mesos es computaran d’acord al que disposa l’article 48, apartat 2, de la Llei 30/1992, de 26 de novembre, de Régim Jurídic de les Administracions Públiques i del Procediment Administratiu Comú. El dies ad quem es situa en aquell en que el preu just es fixa definitivament en la via administrativa, bé sigui en una primera decisió, bé sigui en la resolutòria del recurs de reposició si aquest es va interposar. Si la quantia del preu just es modifiqués en la via jurisdiccional a través d’un pronunciament ferm, els interessos es reporten sobre el muntant acordat pels jutges (article 73, apartat 2, del Reglament de la LEF).

b) Els interessos per demora en el pagament del preu just, en aquestes expropiacions ordinàries, es liquiden una vegada transcorreguts sis mesos des de la fixació del preu just en via administrativa (articles 48, apartat 1, i 57 de la LEF), finalitzant el còmput el dia en el que efectivament es satisfà el seu import per part de l’Administració o per part del seu beneficiari, o en el que es dipositi o consigni vàlidament, quan fos procedent. El còmput dels sis mesos es practica d’igual manera, i també s’haurà de tenirn en compte l’eventual modificació de la quantia del preu just en la via contenciós-administrativa.

c) En les expropiacions que es tramiten pel procediment d’urgència, el dies a quo per a calcular els interessos per retard en la fixació del preu just és el següent a aquell en el que s’ocupin els béns o drets expropiats (article 52, regla 8, de la LEF), a no ser que tingui lloc després de transcorreguts sis mesos des de la declaració d’urgència, doncs com que amb aquesta declaració s’entén acomplert el tràmit de declaració de necessitat de l’ocupació (article 52, regla 1, de la mateixa llei), tal dia és el següent a aquell en el que es compleixin sis mesos des de la referida declaració d’urgència, a no ser que aquesta última no contingui la relació de béns o drets a expropiar. Aquests interessos es liquiden fins que el preu just fixat definitivament en la via administrativa es pagui, dipositi o consigni eficaçment. En aquests casos, no existeix, doncs, solució de continuïtat entre ambdòs tipus d’interessos, els de l’article 56 (per demora en la fixació) i els de l’article 57 (per demora en el pagament) de la Llei d’Expropiació Forçosa, degut a la disposició dels béns o drets pel beneficiari sense previ pagament. Aquest criteri s’aplica també a aquelles expropiacions que, no havent estat declarades formalment urgents, materialment són tals per haver-se ocupats els béns abans de la seva valoració i del pagament del preu just.

Esperem que aquesta breu ressenya us sigui d’utilitat, si bé, en qualsevol cas estem a la vostre disposició per ajudar-vos si així ens ho requeriu.

Ignasi Maestro Nieto

Advocat

Què és l’assetjament laboral?

Tot i que aquest fenòmen ha estat objecte de molts estudis, per part d’organismes internacionals, no hi ha una definició “oficial” del “mobbing” laboral. Farem servir la sentència del Jutjat Social núm 2 de Girona, de 17 de setembre de 2002, per a establir el concepte. Aquesta sentència fa ús de tres definicions d’aquest fenòmen:

La del seu descobridor Heinz Leymann, per qui es tractava del fenomen en què una persona o grup de persones exerceix una violència psicològica extrema, de forma sistemàtica i recurrent –almenys una vegada per setmana– i durant un temps perllongat –més de sis mesos– sobre una altra persona en el lloc de treball, amb la finalitat de destruir les xarxes de comunicació de la víctima o víctimes, destruir la seva reputació, pertorbar l’exercici de la feina de casa i aconseguir finalment que aquesta persona o persones acabin abandonant el lloc de treball.

El que mostra la Carta Social Europea de 3 de maig de 1996, que es referia a ell de la següent manera: «… promoure la sensibilització, informació i prevenció en matèria d’actes condemnables o explícitament hostils o ofensius dirigits de manera repetida contra tot assalariat en el lloc de treball i adoptar les mesures apropiades per a protegir als treballadors d’aquests comportaments».

El que exposa la Comissió Europea que, el 14 de maig de 2001 va definir-lo com “un comportament negatiu entre companys o entre superiors i inferiors jeràrquics, a causa del qual, l’afectat és objecte d’assetjament i atacs sistemàtics durant molt de temps, de forma directa o indirecta, per part d’una o més persones amb l’objectiu i/o efecte de fer-li el buit.

Jurídicament, el mobbing és definit en aquesta sentència com a pressió laboral tendenciosa, és a dir, aquella pressió laboral tendent a l’autoeliminació d’un treballador, mitjançant la seva denigració laboral.

Per tant, els requisits per observar-la són els següents:

Pressió.

Perquè puguem parlar de mobbing, és necessari que s’exerceixi una pressió, i que la víctima senti aquesta pressió. Per tant, encara que aquesta pressió existeixi, si la víctima no la percep, no parlarem de mobbing, l’única cosa que tindrem serà un comportament malintencionat per part del subjecte actiu, però no una pressió.

Per pressió s’entén tota conducta que des d’un punt de vista objectiu pot ser percebuda com un atac. És irrellevant a l’efecte d’afirmar l’existència de pressió que aquesta hagi arribat a generar o no, baixes laborals en la víctima, o altres estigmes. Si ha existit aquest atac sobre la víctima –i es reuneixen la resta dels requisits que s’analitzen a continuació–, s’haurà produït una pressió laboral tendenciosa.

Cal descartar els frecs laborals que per la seva nimietat, la pressió requereix un comportament sever, amb pes específic propi, i per tant una simple broma –fins i tot de mal gust– no seria mobbing.

La pressió Pot ser explícita o implícita. Tant si aquesta es produeix mitjançant males paraules, com si es produeix mitjançant mirades, riures, o «donant-se la volta», estem davant una pressió, i en aquest sentit no s’ha d’oblidar que una de les formes més efectives del mobbing, és fer el buit a la víctima.

La pressió normalment no comporta contacte físic tot i que també pot donar-se el cas que aquest contacte existeixi.

Actituds repetides d’un treballador sobre un altre, com pot ser l’estirada d’orelles respecte a qui n’és objecte de mofa, el clatellot diàri a qui se li diu que està sempre al mig, etc., entren de ple en el que és pressió, i per tant poden donar lloc a mobbing.

Laboralitat:

La pressió que es pateix ha de ser conseqüència de l’activitat laboral que es duu a terme, i en el lloc de treball.

Que sigui conseqüència de l’activitat laboral, implica que sigui comesa per persones que depenguin funcionalment de l’empresa, encara que orgànicament depenguin d’una altra entitat (Ett, d’altres empreses amb les quals es presta serveis), i també en els casos de treballadors d’altres empreses amb les que es presti servei, atès que sempre que l’empresa de la víctima tingui capacitat de reacció, se li exigirà aquesta, en empara del deure preservació de la integritat física dels treballadors i del deure preservació de la seva intimitat i consideració deguda a la seva dignitat, continguts a l’Estatut dels Treballadors.

Que la Pressió es realitzi en el lloc de treball suposa un límit geogràfic a la seva comissió. La raó de ser d’això radica que fora de l’empresa, la persona té una major llibertat, tant de reacció, com per a el.ludir l’atac. A més, fora de l’àmbit d’organització i direcció de l’empresa–, la capacitat de supervisió empresarial i reacció, disminueix dràsticament.

Tendenciositat:

És sens dubte el requisit més important, el que ens indica el problema que tenim al davant, la no admissibilitat per la consciència social d’aquesta pressió laboral.

La tendenciositat, tant en la seva vessant finalista, com en la seva vessant de comportament abjecte, es converteix en la columna vertebral del mobbing.

Tendenciositat en la seva accepció finalista significa que la Pressió laboral «tendeix a», o dit d’una altra forma que respon a un pla

Aquest pla, pot ser explícit o implícit. De vegades es manifestarà a la víctima mitjançant frases com «et vaig a fer la vida impossible», «si no te’n vas, te’n penediràs», etc. En aquests casos tenim la constatació expressa que existeix un pla que respon a una finalitat manifestada. D’altres vegades, en canvi, la víctima no és conscient d’aquesta finalitat, sinó que veu un canvi d’actitud, l’origen de la qual desconeix o simplement intueix, però sobre el qual ningú li dóna certesa.

La característica explícita o implícita d’aquest pla, és indiferent, ja que el que és rellevant és la seva existència.

Aquest pla requereix d’una permanència en el temps ; perquè es pugui parlar d’un comportament «tendent a», és necessari que tals manifestacions de voluntat es repeteixin al llarg d’un període, sino estaríem davant un fet puntual i no davant una situació de mobbing.

L’assetjament moral a la feina exigeix una actuació repetida i duradora en el temps del subjecte actiu, però no es pot establir un concret termini temporal per poder parlar de mobbing, habitualment de sis mesos, per parlar de mobbing, sino que el factor determinant per a observar-lo vindrà donat per l’avaluació dels fets i la gravetat i intensitat de les actuacions. La reiteració de comportaments no és més que la conseqüència lògica d’un pla, d’una actitud tendent a un resultat, però serà en el cas concret, i només en ell, on s’analitzarà aquesta reiteració de comportaments com a evidència d’aquesta fi. És aquí on l’aportació de tot tipus d’indicis i evidències cronològiques, d’un comportament sistematitzat en contra seva, permetrà l’acreditació d’una conducta planificada dirigida a enfonsar la resistència psicològica de la víctima, en definitiva l’existència d’una pressió laboral tendent a un resultat repudiat per la consciència social.

L’essència del mobbing, és la denigració laboral que persegueix l’autoeliminació del treballador, ja sigui perquè plegui o perquè acabi de baixa mètge. És a dir eliminar la persona laboralment mitjançant atacs psicològics.

Dimensió jurídica del mobbing:

L’art. 4-2 de l’Estatut dels Treballadors, disposa expressament que els treballadors tenen dret a la seva integritat física i a una adequada política de seguretat en el treball; i que els treballadors tenen dret al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat.

Per la seva banda l’art. 19 del mateix text legal afirma taxativament que el treballador, en la prestació dels seus serveis, tindrà dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i higiene.

L’art. 20-3 limita l’exacerbat control de l’activitat laboral en dir que l’empresari podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per verificar el compliment pel treballador de les seves obligacions i deures laborals, guardant en la seva adopció i «aplicació» la consideració deguda a la seva dignitat humana i tenint en compte la capacitat real dels treballadors disminuïts, si escau.

Per tant, és important posar en coneixement de l’empresari qualsevol actitud d’assetjament laboral, i fer-ho de manera que, si aquest no pren les mesures correctores pertinents, puguem acreditar que l’empresari coneixia la situació.

Sobre les obligacions de l’empresari en matèria de seguretat i salut en el treball, el Tribunal Suprem ha manifestat que l’obligació de l’empresari consisteix a avaluar tots els riscos no eliminats i no només aquells que les disposicions específiques haguessin pogut contemplar expressament, perquè la generalitat d’aquestes normes impossibilita preveure totes les situacions de risc que comporta el procés productiu; i també perquè els imperatius termes amb els quals el legislador defineix el deute de seguretat imposen una clara elevació de la diligència exigible.

Correspon a l’empresari la càrrega de la prova d’acreditar la concurrència d’aquesta possible causa d’exoneració, en tant que ell és el titular del deute de seguretat. Recordem que el deure protecció de l’empresari és incondicionat i, pràcticament, il·limitat, que “han d’adoptar-se les mesures de protecció que siguin necessàries, i que, existint el risc, per enervar la seva possible responsabilitat l’ocupador ha d’acreditar haver esgotat tota la diligència exigible, més enllà -fins i tot- de les exigències reglamentàries i que el fracàs de l’acció preventiva a la que l’empresari està obligat, ja sigui perquè no va avaluar correctament els riscos, perquè no va evitar l’evitable, o no va protegir enfront del risc detectable i no evitable, subjectarà a l’empresari a la conseqüent responsabilitat”.

Què fer?

Davant una situació d’assetjament laboral, el més recomanable és consultar un advocat laboralista, que examinarà els fets i ens assistirà per:

  • Diferenciar si som davant un fet puntual –que no seria mobbing laboral- o d’una situació d’assetjament.

  • en el segon cas, si l’assetjament el causés un company,  posar en coneixement de l’empresa la situació.

  • Presentar una denúncia a la Inspecció de Treball, que valorarà si existeix una conducta contrària a la dignitat de la persona treballadora per part de l’empresari, o si de la conducta de mobbing se’n deriva un risc per a la salut del treballador a causa de l’assetjament a què el sotmeten altres companys de l’empresa. En tots dos casos casos, l’empresari podrà ser sancionat administrativament, ja sigui per dur a terme la conducta activa, o per no complir l’obligació general de prevenir els riscos laborals a l’empresa d’acord amb l’article 14 de la Llei de prevenció de riscos laborals.

  • Cal tenir en compte que els patiments psicològics derivats de les conductes de mobbing poden ser considerats accidents de treball sempre que es pugui establir un nexe de connexió directe entre la pèrdua de salut de la persona treballadora i la conducta d’assetjament psicològic (article 115 de la Llei general de la Seguretat Social).

  • Demanar judicialment l’extinció del contracte de treball en virtut de l’article 50.1 de l’Estatut dels treballadors. En aquest cas, la persona treballadora tindrà dret a marxar de l’empresa amb una indemnització de 45 dies per any treballat sense que la indemnització pugui superar les 42 mensualitats.

Eva Ferré Ibarz

Advocada

Es consideren consumidors les persones físiques o jurídiques de qualsevol nacionalitat o procedència que, com a destinataris finals, fan l’adquisició, fan ús o gaudeixen, dins el territori de Catalunya, de béns i de serveis per a llur consum o ús particular, familiar o col·lectiu, sempre que el proveïdor tingui caràcter empresarial o professional o sigui la mateixa Administració pública.

Això vol dir que, quan comprem un bé o contractem un servei per al nostre ús particular, estem actuant com a consumidors, la qual cosa ens atorga una certa protecció, d’acord amb la llei.

Alguns d’aquests drets:

Informació prèvia i etiquetat dels productes o serveis

Els bens i serveis destinats als consumidors han d’estar etiquetats i presentats de manera que no ens indueixin a error. En especial, hem de rebre informació clara sobre les característiques del bé o servei, sobre la seva naturalesa, identitat, qualitats, composició, quantitat, durada, origen o procedència i manera de fabricació o d’obtenció.

Aquesta informació no ha d’atribuir al bé o servei efectes o propietats que no posseeixi. Tampoc es pot suggerir que el bé o servei posseeix característiques particulars, quan tots els béns o serveis similars posseeixin aquestes mateixes característiques. La informació ha de ser veraç, eficaç i suficient sobre les característiques essencials d’allò que s’ofereix.

En particular, cal informar el nom i adreça completa del productor, la naturalesa, composició i finalitat del producte, la Qualitat, quantitat, categoria o denominació usual o comercial, si la tenen, la data de producció o subministrament i lot, i quan calgui, termini recomanat per a l’ús o consum o data de caducitat. També és necessari informar sobre les instruccions o indicacions per al seu correcte ús o consum, advertiments i riscos previsibles.

Dret de desistiment

És el dret que té la persona consumidora de decidir la devolució del bé o la cancel·lació del servei durant

el temps establert com a període de reflexió legalment o contractualment, és a dir, la facultat del consumidor i usuari de deixar sense efecte el contracte celebrat, sense necessitat de justificar la seva decisió i sense penalització de cap mena. Les clàusules que imposin al consumidor una penalització per a l’exercici del desistiment són nul.les.

El dret de desistiment que s’atribueix als consumidors i usuaris es regeix, quan n’hi hagi, per les disposicions legals vigents en cada cas. Si no n’hi ha, són les següents:

Quan la llei atribueixi el dret de desistiment al consumidor i usuari, l’empresari haurà d’informar, per escrit, en el document contractual, de manera clara, comprensible i precisa, del dret de desistir del contracte i dels requisits i conseqüències del seu exercici, incloses les modalitats de restitució del bé o servei rebut. A més, cal lliurar al consumidor o usuari un document de desistiment, identificat clarament com a tal, que expressi el nom i adreça de la persona a qui s’ha d’enviar i les dades d’identificació del contracte i dels contractants.

El consumidor i usuari disposa d’un termini mínim de catorze dies naturals per exercir el dret de desistiment, sempre que l’empresari hagi complert amb el deure informació i documentació

Si no ho hagués fet, el termini per a l’exercici del dret de desistiment finalitzarà dotze mesos després de la data d’expiració del període de desistiment inicial, que es compta des que es va lliurar el bé o es va celebrar el contracte, en el cas de prestació de serveis.

Si el deure informació i documentació es compleix durant aquest termini de dotze mesos, el termini legalment previst per a l’exercici del dret de desistiment començarà a comptar des d’aquest moment.

Despeses vinculades al desistiment:

L’exercici del dret de desistiment no implicarà cap despesa per al consumidor i usuari. A aquests efectes es considerarà lloc de compliment el lloc on el consumidor i usuari hagi rebut la prestació.

Conseqüències de l’exercici del dret de desistiment

Restitució de les prestacions per les dues parts.

El consumidor i usuari no haurà de reemborsar cap quantitat per la disminució del valor del bé, sempre que sigui conseqüència del seu ús conforme als pactes o a la seva naturalesa, o per l’ús del servei.

El consumidor i usuari tindrà dret al reemborsament de les despeses necessàries i útils que hagi realitzat en el bé.

En cas que l’usuari incompleixi el compromís de permanència adquirit amb l’empresa, la penalització per baixa, o cessament prematur de la relació contractual, serà proporcional al nombre de dies no efectius del compromís de permanència acordat.

La impossibilitat de retornar la prestació objecto del contracte per part del consumidor i usuari per pèrdua, destrucció o una altra causa no privaran a aquest de la possibilitat d’exercir el dret de desistiment.

En aquests casos, quan la impossibilitat de devolució li sigui imputable, el consumidor i usuari respondrà del valor de mercat que hagués tingut la prestació en el moment de l’exercici del dret de desistiment, tret que aquest valor fos superior al preu d’adquisició, en aquest cas respondrà d’aquest.

Quan el consumidor i usuari hagi exercit el dret de desistiment, l’empresari estarà obligat a retornar les sumes abonades pel consumidor i usuari sense retenció de despeses. La devolució d’aquestes summes haurà d’efectuar-se sense demores indegudes i, en qualsevol cas, abans que hagin transcorregut 14 dies naturals des de la data en què hagi estat informat de la decisió de desistiment del contracte pel consumidor i usuari.

Transcorregut aquest termini sense que el consumidor o usuari hagi recuperat la quantitat corresponent, tindrà dret a reclamar-la duplicada, sense perjudici que a més se li indemnitzin els danys i perjudicis que se li hagin causat en el que excedeixin d’aquesta quantitat.

Correspon a l’empresari la càrrega de la prova sobre el compliment del termini.

Eva Ferré Ibarz

Advocada